指導案例179號

聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案

(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布)

　　關鍵詞 民事/確認勞動關系/合作經營/書面勞動合同

　　裁判要點

　　1.勞動關系適格主體以“合作經營”等為名訂立協議，但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關系的，人民法院應予支持。

　　2.用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。

　　相關法條

　　《中華人民共和國勞動合同法》第10條、第17條、第82條

　　基本案情

　　2016年4月8日，聶美蘭與北京林氏兄弟文化有限公司(以下簡稱林氏兄弟公司)簽訂了《合作設立茶葉經營項目的協議》，內容為：“第一條：雙方約定，甲方出資進行茶葉項目投資，聘任乙方為茶葉經營項目經理，乙方負責公司的管理與經營。第二條：待項目啟動后，雙方相機共同設立公司，乙方可享有管理股份。第三條：利益分配：在公司設立之前，乙方按基本工資加業績方式取酬。公司設立之后，按雙方的持股比例進行分配。乙方負責管理和經營，取酬方式：基本工資+業績、獎勵+股份分紅。第四條：雙方在運營過程中，未盡事宜由雙方友好協商解決。第五條：本合同正本一式兩份，公司股東各執一份。”

　　協議簽訂后，聶美蘭到該項目上工作，工作內容為負責《中國書畫》藝術茶社的經營管理，主要負責接待、茶葉銷售等工作。林氏兄弟公司的法定代表人林德湯按照每月基本工資10000元的標準，每月15日通過銀行轉賬向聶美蘭發放上一自然月工資。聶美蘭請假需經林德湯批準，且實際出勤天數影響工資的實發數額。2017年5月6日林氏兄弟公司通知聶美蘭終止合作協議。聶美蘭實際工作至2017年5月8日。

　　聶美蘭申請勞動仲裁，認為雙方系勞動關系并要求林氏兄弟公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，林氏兄弟公司主張雙方系合作關系。北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會作出京海勞人仲字(2017)第9691號裁決：駁回聶美蘭的全部仲裁請求。聶美蘭不服仲裁裁決，于法定期限內向北京市海淀區人民法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　北京市海淀區人民法院于2018年4月17日作出(2017)京0108民初45496號民事判決：一、確認林氏兄弟公司與聶美蘭于2016年4月8日至2017年5月8日期間存在勞動關系;二、林氏兄弟公司于判決生效后七日內支付聶美蘭2017年3月1日至2017年5月8日期間工資22758.62元;三、林氏兄弟公司于判決生效后七日內支付聶美蘭2016年5月8日至2017年4月7日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額103144.9元;四、林氏兄弟公司于判決生效后七日內支付聶美蘭違法解除勞動關系賠償金27711.51元;五、駁回聶美蘭的其他訴訟請求。林氏兄弟公司不服一審判決，提出上訴。北京市第一中級人民法院于2018年9月26日作出(2018)京01民終5911號民事判決：一、維持北京市海淀區人民法院(2017)京0108民初45496號民事判決第一項、第二項、第四項;二、撤銷北京市海淀區人民法院(2017)京0108民初45496號民事判決第三項、第五項;三、駁回聶美蘭的其他訴訟請求。林氏兄弟公司不服二審判決，向北京市高級人民法院申請再審。北京市高級人民法院于2019年4月30日作出(2019)京民申986號民事裁定：駁回林氏兄弟公司的再審申請。

　　裁判理由

　　法院生效裁判認為：申請人林氏兄弟公司與被申請人聶美蘭簽訂的《合作設立茶葉經營項目的協議》系自愿簽訂的，不違反強制性法律、法規規定，屬有效合同。對于合同性質的認定，應當根據合同內容所涉及的法律關系，即合同雙方所設立的權利義務來進行認定。雙方簽訂的協議第一條明確約定聘任聶美蘭為茶葉經營項目經理，“聘任”一詞一般表明當事人有雇傭勞動者為其提供勞動之意;協議第三條約定了聶美蘭的取酬方式，無論在雙方設定的目標公司成立之前還是之后，聶美蘭均可獲得“基本工資”“業績”等報酬，與合作經營中的收益分配明顯不符。合作經營合同的典型特征是共同出資，共擔風險，本案合同中既未約定聶美蘭出資比例，也未約定共擔風險，與合作經營合同不符。從本案相關證據上看，聶美蘭接受林氏兄弟公司的管理，按月匯報員工的考勤、款項分配、開支、銷售、工作計劃、備用金的申請等情況，且所發工資與出勤天數密切相關。雙方在履行合同過程中形成的關系，符合勞動合同中人格從屬性和經濟從屬性的雙重特征。故原判認定申請人與被申請人之間存在勞動關系并無不當。雙方簽訂的合作協議還可視為書面勞動合同，雖缺少一些必備條款，但并不影響已約定的條款及效力，仍可起到固定雙方勞動關系、權利義務的作用，二審法院據此依法改判是正確的。林氏兄弟公司于2017年5月6日向聶美蘭出具了《終止合作協議通知》，告知聶美蘭終止雙方的合作，具有解除雙方之間勞動關系的意思表示，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任，林氏兄弟公司未能提供解除勞動關系原因的相關證據，應當承擔不利后果。二審法院根據本案具體情況和相關證據所作的判決，并無不當。

　　(生效裁判審判人員：陳偉紅、符忠良、彭紅運)

　　指導案例180號

孫賢鋒訴淮安西區人力資源開發有限公司

勞動合同糾紛案

(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布)

　　關鍵詞 民事/勞動合同/解除勞動合同/合法性判斷

　　裁判要點

　　人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。

　　相關法條

　　《中華人民共和國勞動合同法》第39條

　　基本案情

　　2016年7月1日，孫賢鋒(乙方)與淮安西區人力資源開發有限公司(以下簡稱西區公司)(甲方)簽訂勞動合同，約定：勞動合同期限為自2016年7月1日起至2019年6月30日止;乙方工作地點為連云港，從事郵件收派與司機崗位工作;乙方嚴重違反甲方的勞動紀律、規章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承擔任何經濟補償;甲方違約解除或者終止勞動合同的，應當按照法律規定和本合同約定向乙方支付經濟補償金或賠償金;甲方依法制定并通過公示的各項規章制度，如《員工手冊》《獎勵與處罰管理規定》《員工考勤管理規定》等文件作為本合同的附件，與本合同具有同等效力。之后，孫賢鋒根據西區公司安排，負責江蘇省灌南縣堆溝港鎮區域的順豐快遞收派郵件工作。西區公司自2016年8月25日起每月向孫賢鋒銀行賬戶結算工資，截至2017年9月25日，孫賢鋒前12個月的平均工資為6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孫賢鋒先后存在工作時間未穿工作服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管等違紀行為。事后，西區公司依據《獎勵與處罰管理規定》，由用人部門負責人、建議部門負責人、工會負責人、人力資源部負責人共同簽署確認，對孫賢鋒上述違紀行為分別給予扣2分、扣10分、扣10分處罰，但具體扣分處罰時間難以認定。

　　2017年10月17日，孫賢鋒被所在單位用人部門以未及時上交履職期間的營業款項為由安排停工。次日，孫賢鋒至所在單位刷卡考勤，顯示刷卡信息無法錄入。10月25日，西區公司出具離職證明，載明孫賢鋒自2017年10月21日從西區公司正式離職，已辦理完畢手續，即日起與公司無任何勞動關系。10月30日，西區公司又出具解除勞動合同通知書，載明孫賢鋒在未履行請假手續也未經任何領導批準情況下，自2017年10月20日起無故曠工3天以上，依據國家的相關法律法規及單位規章制度，經單位研究決定自2017年10月20日起與孫賢鋒解除勞動關系，限于2017年11月15日前辦理相關手續，逾期未辦理，后果自負。之后，孫賢鋒向江蘇省灌南縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決后孫賢鋒不服，遂訴至法院，要求西區公司支付違法解除勞動合同賠償金共計68500元。

　　西區公司在案件審理過程中提出，孫賢鋒在職期間存在未按規定著工作服、代人打卡、謾罵主管以及未按照公司規章制度及時上交營業款項等違紀行為，嚴重違反用人單位規章制度;自2017年10月20日起，孫賢鋒在未履行請假手續且未經批準的情況下無故曠工多日，依法自2017年10月20日起與孫賢鋒解除勞動關系，符合法律規定。

　　裁判結果

　　江蘇省灌南縣人民法院于2018年11月15日作出(2018)蘇0724民初2732號民事判決：一、被告西區公司于本判決發生法律效力之日起十日內支付原告孫賢鋒經濟賠償金18989.46元。二、駁回原告孫賢鋒的其他訴訟請求。西區公司不服，提起上訴。江蘇省連云港市中級人民法院于2019年4月22日作出(2019)蘇07民終658號民事判決：駁回上訴，維持原判。

　　裁判理由

　　法院生效裁判認為：用人單位單方解除勞動合同是根據勞動者存在違法違紀、違反勞動合同的行為，對其合法性的評價也應以作出解除勞動合同決定時的事實、證據和相關法律規定為依據。用人單位向勞動者送達的解除勞動合同通知書，是用人單位向勞動者作出解除勞動合同的意思表示，對用人單位具有法律約束力。解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的依據及事由，人民法院審理解除勞動合同糾紛案件時應以該決定作出時的事實、證據和法律為標準進行審查，不宜超出解除勞動合同通知書所載明的內容和范圍。否則，將偏離勞資雙方所爭議的解除勞動合同行為的合法性審查內容，導致法院裁判與當事人訴訟請求以及爭議焦點不一致;同時，也違背民事主體從事民事活動所應當秉持的誠實信用這一基本原則，造成勞資雙方權益保障的失衡。

　　本案中，孫賢鋒與西區公司簽訂的勞動合同系雙方真實意思表示，合法有效。勞動合同附件《獎勵與處罰管理規定》作為用人單位的管理規章制度，不違反法律、行政法規的強制性規定，合法有效，對雙方當事人均具有約束力。根據《獎勵與處罰管理規定》，員工連續曠工3天(含)以上的，公司有權對其處以第五類處罰責任，即解除合同、永不錄用。西區公司向孫賢鋒送達的解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的事由為孫賢鋒無故曠工達3天以上，孫賢鋒訴請法院審查的內容也是西區公司以其無故曠工達3天以上而解除勞動合同行為的合法性，故法院對西區公司解除勞動合同的合法性審查也應以解除勞動合同通知書載明的內容為限，而不能超越該訴爭范圍。雖然西區公司在庭審中另提出孫賢鋒在工作期間存在不及時上交營業款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管等其他違紀行為，也是嚴重違反用人單位規章制度，公司仍有權解除勞動合同，但是根據在案證據及西區公司的陳述，西區公司在已知孫賢鋒存在上述行為的情況下，沒有提出解除勞動合同，而是主動提出重新安排孫賢鋒從事其他工作，在向孫賢鋒出具解除勞動合同通知書時也沒有將上述行為作為解除勞動合同的理由。對于西區公司在訴訟期間提出的上述主張，法院不予支持。

　　西區公司以孫賢鋒無故曠工達3天以上為由解除勞動合同，應對孫賢鋒無故曠工達3天以上的事實承擔舉證證明責任。但西區公司僅提供了本單位出具的員工考勤表為證，該考勤表未經孫賢鋒簽字確認，孫賢鋒對此亦不予認可，認為是單位領導安排停工并提供刷卡失敗視頻為證。因孫賢鋒在工作期間被安排停工，西區公司之后是否通知孫賢鋒到公司報到、如何通知、通知時間等事實，西區公司均沒有提供證據加以證明，故孫賢鋒無故曠工3天以上的事實不清，西區公司應對此承擔舉證不能的不利后果，其以孫賢鋒曠工違反公司規章制度為由解除勞動合同，缺少事實依據，屬于違法解除勞動合同。

　　(生效裁判審判人員：王小姣、李季、戴立國)

　　指導案例181號

鄭某訴霍尼韋爾自動化控制(中國)

有限公司勞動合同糾紛案

(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布)

　　關鍵詞 民事/勞動合同/解除勞動合同/性騷擾/規章制度

　　裁判要點

　　用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。

　　相關法條

　　《中華人民共和國勞動合同法》第39條

　　基本案情

　　鄭某于2012年7月入職霍尼韋爾自動化控制(中國)有限公司(以下簡稱霍尼韋爾公司)，擔任渠道銷售經理�；裟犴f爾公司建立有工作場所性騷擾防范培訓機制，鄭某接受過相關培訓�；裟犴f爾公司《商業行為準則》規定經理和主管“應確保下屬能暢所欲言且無須擔心遭到報復，所有擔憂或問題都能專業并及時地得以解決”，不允許任何報復行為。2017年版《員工手冊》規定：對他人實施性騷擾、違反公司《商業行為準則》、在公司內部調查中做虛假陳述的行為均屬于會導致立即辭退的違紀行為。上述規章制度在實施前經過該公司工會溝通會議討論。

　　鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動合同約定鄭某確認并同意公司現有的《員工手冊》及《商業行為準則》等規章制度作為本合同的組成部分�！秵T工手冊》修改后，鄭某再次簽署確認書，表示已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊》內容，愿恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。

　　2018年8月30日，鄭某因認為下屬女職工任某與鄭某上級鄧某(已婚)之間的關系有點僵，為“疏解”二人關系而找任某談話。鄭某提到昨天觀察到鄧某跟任某說了一句話，而任某沒有回答，其還專門跑到任某處幫忙打圓場。任某提及其在剛入職時曾向鄭某出示過間接上級鄧某發送的性騷擾微信記錄截屏，鄭某當時對此答復“我就是不想摻和這個事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是覺得有點怪，我也不敢問”。談話中，任某強調鄧某是在對其進行性騷擾，鄧某要求與其發展男女關系，并在其拒絕后繼續不停騷擾，鄭某不應責怪其不搭理鄧某，也不要替鄧某來對其進行敲打。鄭某則表示“你如果這樣干工作的話，讓我很難過”“你越端著，他越覺得我要把你怎么樣”“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。

　　后至2018年11月，鄭某以任某不合群等為由向霍尼韋爾公司人事部提出與任某解除勞動合同，但未能說明解除任某勞動合同的合理依據。人事部為此找任某了解情況。任某告知人事部其被間接上級鄧某騷擾，鄭某有意無意撮合其和鄧某，其因拒絕騷擾行為而受到打擊報復�；裟犴f爾公司為此展開調查。

　　2019年1月15日，霍尼韋爾公司對鄭某進行調查，并制作了調查筆錄。鄭某未在調查筆錄上簽字，但對筆錄記載的其對公司詢問所做答復做了諸多修改。對于調查筆錄中有無女員工向鄭某反映鄧某跟其說過一些不合適的話、對其進行性騷擾的提問所記錄的“沒有”的答復，鄭某未作修改。

　　2019年1月31日，霍尼韋爾公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經理職責，在下屬反映遭受間接上級騷擾后沒有采取任何措施幫助下屬不再繼續遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，在調查過程中就上述事實做虛假陳述為由，與鄭某解除勞動合同。

　　2019年7月22日，鄭某向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元。該請求未得到仲裁裁決支持。鄭某不服，以相同請求訴至上海市浦東新區人民法院。

　　裁判結果

　　上海市浦東新區人民法院于2020年11月30日作出(2020)滬0115民初10454號民事判決：駁回鄭某的訴訟請求。鄭某不服一審判決，提起上訴。上海市第一中級人民法院于2021年4月22日作出(2021)滬01民終2032號民事判決：駁回上訴，維持原判。

　　裁判理由

　　法院生效裁判認為，本案爭議焦點在于：一、霍尼韋爾公司據以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業行為準則》對鄭某有無約束力;二、鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。

　　關于爭議焦點一，霍尼韋爾公司據以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業行為準則》對鄭某有無約束力。在案證據顯示，鄭某持有異議的霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》《商業行為準則》分別于2017年9月、2014年12月經霍尼韋爾公司工會溝通會議進行討論。鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動合同明確約定《員工手冊》《商業行為準則》屬于勞動合同的組成部分，鄭某已閱讀并理解和接受上述制度。在《員工手冊》修訂后，鄭某亦再次簽署確認書，確認已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊》，愿恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。在此情況下，霍尼韋爾公司的《員工手冊》《商業行為準則》應對鄭某具有約束力。

　　關于爭議焦點二，鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。一則，在案證據顯示霍尼韋爾公司建立有工作場所性騷擾防范培訓機制，鄭某亦接受過相關培訓�；裟犴f爾公司《商業行為準則》要求經理、主管等管理人員在下屬提出擔憂或問題時能夠專業并及時幫助解決，不能進行打擊報復�；裟犴f爾公司2017年版《員工手冊》還將違反公司《商業行為準則》的行為列為會導致立即辭退的嚴重違紀行為范圍�，F鄭某雖稱相關女職工未提供受到騷擾的切實證據，其無法判斷騷擾行為的真偽、對錯，但從鄭某在2018年8月30日談話錄音中對相關女職工初入職時向其出示的微信截屏所做的“我是覺得有點怪，我也不敢問”“我就是不想摻和這個事”的評述看，鄭某本人亦不認為相關微信內容系同事間的正常交流，且鄭某在相關女職工反復強調間接上級一直對她進行騷擾時，未見鄭某積極應對幫助解決，反而說“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所為皆為積極促成自己的下級與上級發展不正當關系。鄭某的行為顯然有悖其作為霍尼韋爾公司部門主管應盡之職責，其相關答復內容亦有違公序良俗。此外，依據鄭某自述，其在2018年8月30日談話后應已明確知曉相關女職工與間接上級關系不好的原因，但鄭某不僅未采取積極措施，反而認為相關女職工處理不當。在任某明確表示對鄧某性騷擾的抗拒后，鄭某于2018年11月中旬向人事經理提出任某性格不合群，希望公司能解除與任某的勞動合同，據此霍尼韋爾公司主張鄭某對相關女職工進行打擊報復，亦屬合理推斷。二則，霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》明確規定在公司內部調查中做虛假陳述的行為屬于會導致立即辭退的嚴重違紀行為�；裟犴f爾公司提供的2019年1月15日調查筆錄顯示鄭某在調查過程中存在虛假陳述情況。鄭某雖稱該調查筆錄沒有按照其所述內容記錄，其不被允許修改很多內容，但此主張與鄭某對該調查筆錄中諸多問題的答復都進行過修改的事實相矛盾，法院對此不予采信。該調查筆錄可以作為認定鄭某存在虛假陳述的判斷依據。

　　綜上，鄭某提出的各項上訴理由難以成為其上訴主張成立的依據。霍尼韋爾公司主張鄭某存在嚴重違紀行為，依據充分，不構成違法解除勞動合同。對鄭某要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元的上訴請求，不予支持。

　　(生效裁判審判人員：孫少君、韓東紅、徐焰)

　　指導案例182號

彭宇翔訴南京市城市建設開發(集團)有限責任公司

追索勞動報酬糾紛案

(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布)

　　關鍵詞 民事/追索勞動報酬/獎金/審批義務

　　裁判要點

　　用人單位規定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院應予支持。

　　相關法條

　　《中華人民共和國勞動法》第4條、《中華人民共和國勞動合同法》第3條

　　基本案情

　　南京市城市建設開發(集團)有限責任公司(以下簡稱城開公司)于2016年8月制定《南京城開集團關于引進投資項目的獎勵暫行辦法》(以下簡稱《獎勵辦法》)，規定成功引進商品房項目的，城開公司將綜合考慮項目規模、年化平均利潤值合并表等綜合因素，以項目審定的預期利潤或收益為獎勵基數，按照0.1%-0.5%確定獎勵總額。該獎勵由投資開發部擬定各部門或其他人員的具體獎勵構成后提出申請，經集團領導審議、審批后發放。2017年2月，彭宇翔入職城開公司擔任投資開發部經理。2017年6月，投資開發部形成《會議紀要》，確定部門內部的獎勵分配方案為總經理占部門獎金的75%、其余項目參與人員占部門獎金的25%。

　　彭宇翔履職期間，其所主導的投資開發部成功引進無錫紅梅新天地、揚州GZ051地塊、如皋約克小鎮、徐州焦莊、高郵鴻基萬和城、徐州彭城機械六項目，后針對上述六項目投資開發部先后向城開公司提交了六份獎勵申請。

　　直至彭宇翔自城開公司離職，城開公司未發放上述獎勵。彭宇翔經勞動仲裁程序后，于法定期限內訴至法院，要求城開公司支付獎勵1689083元。

　　案件審理過程中，城開公司認可案涉六項目初步符合《獎勵辦法》規定的受獎條件，但以無錫等三項目的獎勵總額雖經審批但具體的獎金分配明細未經審批，及徐州等三項目的獎勵申請未經審批為由，主張彭宇翔要求其支付獎金的請求不能成立。對于法院“如彭宇翔現階段就上述項目繼續提出獎勵申請，城開公司是否啟動審核程序”的詢問，城開公司明確表示拒絕，并表示此后也不會再啟動六項目的審批程序。此外，城開公司還主張，彭宇翔在無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮項目中存在嚴重失職行為，二項目存在嚴重虧損，城開公司已就拿地業績突出向彭宇翔發放過獎勵，但均未提交充分的證據予以證明。

　　裁判結果

　　南京市秦淮區人民法院于2018年9月11日作出(2018)蘇0104民初6032號民事判決：駁回彭宇翔的訴訟請求。彭宇翔不服，提起上訴。江蘇省南京市中級人民法院于2020年1月3日作出(2018)蘇01民終10066號民事判決：一、撤銷南京市秦淮區人民法院(2018)蘇0104民初6032號民事判決;二、城開公司于本判決生效之日起十五日內支付彭宇翔獎勵1259564.4元。

　　裁判理由

　　法院生效裁判認為：本案爭議焦點為城開公司應否依據《獎勵辦法》向彭宇翔所在的投資開發部發放無錫紅梅新天地等六項目獎勵。

　　首先，從《獎勵辦法》設置的獎勵對象來看，投資開發部以引進項目為主要職責，且在城開公司引進各類項目中起主導作用，故其系該文適格的被獎主體;從《獎勵辦法》設置的獎勵條件來看，投資開發部已成功為城開公司引進符合城開公司戰略發展目標的無錫紅梅新天地、揚州GZ051地塊、如皋約克小鎮、徐州焦莊、高郵鴻基萬和城、徐州彭城機械六項目，符合該文規定的受獎條件。故就案涉六項目而言，彭宇翔所在的投資開發部形式上已滿足用人單位規定的獎勵申領條件。城開公司不同意發放相應的獎勵，應當說明理由并對此舉證證明。但本案中城開公司無法證明無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮項目存在虧損，也不能證明彭宇翔在二項目中確實存在失職行為，其關于彭宇翔不應重復獲獎的主張亦因欠缺相應依據而無法成立。故而，城開公司主張彭宇翔所在的投資開發部實質不符合依據《獎勵辦法》獲得獎勵的理由法院不予采納。

　　其次，案涉六項目獎勵申請未經審核或審批程序尚未完成，不能成為城開公司拒絕支付彭宇翔項目獎金的理由。城開公司作為獎金的設立者，有權設定相應的考核標準、考核或審批流程。其中，考核標準系員工能否獲獎的實質性評價因素，考核流程則屬于城開公司為實現其考核權所設置的程序性流程。在無特殊規定的前提下，因流程本身并不涉及獎勵評判標準，故而是否經過審批流程不能成為員工能否獲得獎金的實質評價要素。城開公司也不應以六項目的審批流程未啟動或未完成為由，試圖阻卻彭宇翔獲取獎金的實體權利的實現。此外，對勞動者的獎勵申請進行實體審批，不僅是用人單位的權利，也是用人單位的義務。本案中，《獎勵辦法》所設立的獎勵系城開公司為鼓勵員工進行創造性勞動所承諾給員工的超額勞動報酬，其性質上屬于《國家統計局關于工資總額組成的規定》第7條規定中的“其他獎金”，此時《獎勵辦法》不僅應視為城開公司基于用工自主權而對員工行使的單方激勵行為，還應視為城開公司與包括彭宇翔在內的不特定員工就該項獎勵的獲取形成的約定。現彭宇翔通過努力達到《獎勵辦法》所設獎勵的獲取條件，其向城開公司提出申請要求兌現該超額勞動報酬，無論是基于誠實信用原則，還是基于按勞取酬原則，城開公司皆有義務啟動審核程序對該獎勵申請進行核查，以確定彭宇翔關于獎金的權利能否實現。如城開公司拒絕審核，應說明合理理由。本案中，城開公司關于彭宇翔存在失職行為及案涉項目存在虧損的主張因欠缺事實依據不能成立，該公司也不能對不予審核的行為作出合理解釋，其拒絕履行審批義務的行為已損害彭宇翔的合法權益，對此應承擔相應的不利后果。

　　綜上，法院認定案涉六項目獎勵的條件成就，城開公司應當依據《獎勵辦法》向彭宇翔所在的投資開發部發放獎勵。

　　(生效裁判審判人員：馮馳、吳曉靜、陸紅霞)

　　指導案例183號

房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司

勞動合同糾紛案

(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布)

　　關鍵詞 民事/勞動合同/離職/年終獎

　　裁判要點

　　年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

　　相關法條

　　《中華人民共和國勞動合同法》第40條

　　基本案情

　　房玥于2011年1月至中美聯泰大都會人壽保險有限公司(以下簡稱大都會公司)工作，雙方之間簽訂的最后一份勞動合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日，約定房玥擔任戰略部高級經理一職。2017年10月，大都會公司對其組織架構進行調整，決定撤銷戰略部，房玥所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協商，未果。12月29日，大都會公司以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協商達成一致，向房玥發出《解除勞動合同通知書》。房玥對解除決定不服，經勞動仲裁程序后起訴要求恢復與大都會公司之間的勞動關系并訴求2017年8月-12月未簽勞動合同二倍工資差額、2017年度獎金等。大都會公司《員工手冊》規定：年終獎金根據公司政策，按公司業績、員工表現計發，前提是該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金發放月或之前離職，則不能享有。據查，大都會公司每年度年終獎會在次年3月份左右發放。

　　裁判結果

　　上海市黃浦區人民法院于2018年10月29日作出(2018)滬0101民初10726號民事判決：一、大都會公司于判決生效之日起七日內向原告房玥支付2017年8月-12月期間未簽勞動合同雙倍工資差額人民幣192500元;二、房玥的其他訴訟請求均不予支持。房玥不服，上訴至上海市第二中級人民法院。上海市第二中級人民法院于2019年3月4日作出(2018)滬02民終11292號民事判決：一、維持上海市黃浦區人民法院(2018)滬0101民初10726號民事判決第一項;二、撤銷上海市黃浦區人民法院(2018)滬0101民初10726號民事判決第二項;三、大都會公司于判決生效之日起七日內支付上訴人房玥2017年度年終獎稅前人民幣138600元;四、房玥的其他請求不予支持。

　　裁判理由

　　法院生效裁判認為：本案的爭議焦點系用人單位以客觀情況發生重大變化為依據解除勞動合同，導致勞動者不符合員工手冊規定的年終獎發放條件時，勞動者是否可以獲得相應的年終獎。對此，一審法院認為，大都會公司的《員工手冊》明確規定了獎金發放情形，房玥在大都會公司發放2017年度獎金之前已經離職，不符合獎金發放情形，故對房玥要求2017年度獎金之請求不予支持。二審法院經過審理后認為，現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則，對于在年終獎發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。本案中，大都會公司對其組織架構進行調整，雙方未能就勞動合同的變更達成一致，導致勞動合同被解除。房玥在大都會公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房玥在2017年度已在大都會公司工作滿一年;在大都會公司未舉證房玥的2017年度工作業績、表現等方面不符合規定的情況下，可以認定房玥在該年度為大都會公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為大都會公司做出了應有的貢獻�；�于上述理由，大都會公司關于房玥在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故對房玥訴求大都會公司支付2017年度年終獎，應予支持。

　　(生效裁判審判人員：郭征海、謝亞琳、易蘇蘇)

　　指導案例184號

馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術有限公司

競業限制糾紛案

(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布)

　　關鍵詞 民事/競業限制/期限/約定無效

　　裁判要點

　　用人單位與勞動者在競業限制條款中約定，因履行競業限制條款發生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業限制期限的，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應當認定為無效。

　　相關法條

　　《中華人民共和國勞動合同法》第23條第2款、第24條、第26條第1款

　　基本案情

　　馬筱楠于2005年9月28日入職北京搜狐新動力信息技術有限公司(以下簡稱搜狐新動力公司)，雙方最后一份勞動合同期限自2014年2月1日起至2017年2月28日止，馬筱楠擔任高級總監。2014年2月1日，搜狐新動力公司(甲方)與馬筱楠(乙方)簽訂《不競爭協議》，其中第3.3款約定：“......，競業限制期限從乙方離職之日開始計算，最長不超過12個月，具體的月數根據甲方向乙方實際支付的競業限制補償費計算得出。但如因履行本協議發生爭議而提起仲裁或訴訟時，則上述競業限制期限應將仲裁和訴訟的審理期限扣除;即乙方應履行競業限制義務的期限，在扣除仲裁和訴訟審理的期限后，不應短于上述約定的競業限制月數。”2017年2月28日勞動合同到期，雙方勞動關系終止。2017年3月24日，搜狐新動力公司向馬筱楠發出《關于要求履行競業限制義務和領取競業限制經濟補償費的告知函》，要求其遵守《不競爭協議》，全面并適當履行競業限制義務。馬筱楠自搜狐新動力公司離職后，于2017年3月中旬與優酷公司開展合作關系，后于2017年4月底離開優酷公司，違反了《不競爭協議》。搜狐新動力公司以要求確認馬筱楠違反競業限制義務并雙倍返還競業限制補償金、繼續履行競業限制義務、賠償損失并支付律師費為由向北京市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會作出京勞人仲字〔2017〕第339號裁決：一、馬筱楠一次性雙倍返還搜狐新動力公司2017年3月、4月競業限制補償金共計177900元;二、馬筱楠繼續履行對搜狐新動力公司的競業限制義務;三、駁回搜狐新動力公司的其他仲裁請求。馬筱楠不服，于法定期限內向北京市海淀區人民法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　北京市海淀區人民法院于2018年3月15日作出(2017)京0108民初45728號民事判決：一、馬筱楠于判決生效之日起七日內向搜狐新動力公司雙倍返還2017年3月、4月競業限制補償金共計177892元;二、確認馬筱楠無需繼續履行對搜狐新動力公司的競業限制義務。搜狐新動力公司不服一審判決，提起上訴。北京市第一中級人民法院于2018年8月22日作出(2018)京01民終5826號民事判決：駁回上訴，維持原判。

　　裁判理由

　　法院生效裁判認為：本案爭議焦點為《不競爭協議》第3.3款約定的競業限制期限的法律適用問題。搜狐新動力公司上訴主張該協議第3.3款約定有效，馬筱楠的競業限制期限為本案仲裁和訴訟的實際審理期限加上12個月，以實際發生時間為準且不超過二年，但本院對其該項主張不予采信。

　　一、競業限制協議的審查

　　法律雖然允許用人單位可以與勞動者約定競業限制義務，但同時對雙方約定競業限制義務的內容作出了強制性規定，即以效力性規范的方式對競業限制義務所適用的人員范圍、競業領域、限制期限均作出明確限制，且要求競業限制約定不得違反法律、法規的規定，以期在保護用人單位商業秘密、維護公平競爭市場秩序的同時，亦防止用人單位不當運用競業限制制度對勞動者的擇業自由權造成過度損害。

　　二、“扣除仲裁和訴訟審理期限”約定的效力

　　本案中，搜狐新動力公司在《不競爭協議》第3.3款約定馬筱楠的競業限制期限應扣除仲裁和訴訟的審理期限，該約定實際上要求馬筱楠履行競業限制義務的期限為：仲裁和訴訟程序的審理期限+實際支付競業限制補償金的月數(最長不超過12個月)。從勞動者擇業自由權角度來看，雖然法律對于仲裁及訴訟程序的審理期限均有法定限制，但就具體案件而言該期限并非具體確定的期間，將該期間作為競業限制期限的約定內容，不符合競業限制條款應具體明確的立法目的。加之勞動爭議案件的特殊性，相當數量的案件需要經過“一裁兩審”程序，上述約定使得勞動者一旦與用人單位發生爭議，則其競業限制期限將被延長至不可預期且相當長的一段期間，乃至達到二年。這實質上造成了勞動者的擇業自由權在一定期間內處于待定狀態。另一方面，從勞動者司法救濟權角度來看，對于勞動者一方，如果其因履行《不競爭協議》與搜狐新動力公司發生爭議并提起仲裁和訴訟，依照該協議第3.3款約定，仲裁及訴訟審理期間勞動者仍需履行競業限制義務，即出現其競業限制期限被延長的結果。如此便使勞動者陷入“尋求司法救濟則其競業限制期限被延長”“不尋求司法救濟則其權益受損害”的兩難境地，在一定程度上限制了勞動者的司法救濟權利;而對于用人單位一方，該協議第3.3款使得搜狐新動力公司無需與勞動者進行協商，即可通過提起仲裁和訴訟的方式單方地、變相地延長勞動者的競業限制期限，一定程度上免除了其法定責任。綜上，法院認為，《不競爭協議》第3.3款中關于競業限制期限應將仲裁和訴訟的審理期限扣除的約定，即“但如因履行本協議發生爭議而提起仲裁或訴訟時……，乙方應履行競業限制義務的期限，在扣除仲裁和訴訟審理的期限后，不應短于上述約定的競業限制月數”的部分，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應屬無效。而根據該法第二十七條規定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

　　三、本案競業限制期限的確定

　　據此，依據《不競爭協議》第3.3款仍有效部分的約定，馬筱楠的競業限制期限應依據搜狐新動力公司向其支付競業限制補償金的月數確定且最長不超過12個月。鑒于搜狐新動力公司已向馬筱楠支付2017年3月至2018年2月期間共計12個月的競業限制補償金，馬筱楠的競業限制期限已經屆滿，其無需繼續履行對搜狐新動力公司的競業限制義務。

　　(生效裁判審判人員：趙悅、王麗蕊、何銳)

　　指導案例185號

閆佳琳訴浙江喜來登度假村有限公司

平等就業權糾紛案

(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布)

　　關鍵詞 民事/平等就業權/就業歧視/地域歧視

　　裁判要點

　　用人單位在招用人員時，基于地域、性別等與“工作內在要求”無必然聯系的因素，對勞動者進行無正當理由的差別對待的，構成就業歧視，勞動者以平等就業權受到侵害，請求用人單位承擔相應法律責任的，人民法院應予支持。

　　相關法條

　　《中華人民共和國就業促進法》第3條、第26條

　　基本案情

　　2019年7月，浙江喜來登度假村有限公司(以下簡稱喜來登公司)通過智聯招聘平臺向社會發布了一批公司人員招聘信息，其中包含有“法務專員”“董事長助理”兩個崗位。2019年7月3日，閆佳琳通過智聯招聘手機App軟件針對喜來登公司發布的前述兩個崗位分別投遞了求職簡歷。閆佳琳投遞的求職簡歷中，包含有姓名、性別、出生年月、戶口所在地、現居住城市等個人基本信息，其中戶口所在地填寫為“河南南陽”，現居住城市填寫為“浙江杭州西湖區”。據杭州市杭州互聯網公證處出具的公證書記載，公證人員使用閆佳琳的賬戶、密碼登陸智聯招聘App客戶端，顯示閆佳琳投遞的前述“董事長助理”崗位在2019年7月4日14點28分被查看，28分時給出崗位不合適的結論，“不合適原因：河南人”;“法務專員”崗位在同日14點28分被查看，29分時給出崗位不合適的結論，“不合適原因：河南人”。閆佳琳因案涉公證事宜，支出公證費用1000元。閆佳琳向杭州互聯網法院提起訴訟，請求判令喜來登公司賠禮道歉、支付精神撫慰金以及承擔訴訟相關費用。

　　裁判結果

　　杭州互聯網法院于2019年11月26日作出(2019)浙0192民初6405號民事判決：一、被告喜來登公司于本判決生效之日起十日內賠償原告閆佳琳精神撫慰金及合理維權費用損失共計10000元。二、被告喜來登公司于本判決生效之日起十日內，向原告閆佳琳進行口頭道歉并在《法制日報》公開登報賠禮道歉(道歉聲明的內容須經本院審核);逾期不履行，本院將在國家級媒體刊登判決書主要內容，所需費用由被告喜來登公司承擔。三、駁回原告閆佳琳其他訴訟請求。宣判后，閆佳琳、喜來登公司均提起上訴。杭州市中級人民法院于2020年5月15日作出(2020)浙01民終736號民事判決：駁回上訴，維持原判。

　　裁判理由

　　法院生效裁判認為：平等就業權是勞動者依法享有的一項基本權利，既具有社會權利的屬性，亦具有民法上的私權屬性，勞動者享有平等就業權是其人格獨立和意志自由的表現，侵害平等就業權在民法領域侵害的是一般人格權的核心內容——人格尊嚴，人格尊嚴重要的方面就是要求平等對待,就業歧視往往會使人產生一種嚴重的受侮辱感,對人的精神健康甚至身體健康造成損害。據此，勞動者可以在其平等就業權受到侵害時向人民法院提起民事訴訟，尋求民事侵權救濟。

　　閆佳琳向喜來登公司兩次投遞求職簡歷，均被喜來登公司以“河南人”不合適為由予以拒絕，顯然在針對閆佳琳的案涉招聘過程中，喜來登公司使用了主體來源的地域空間這一標準對人群進行歸類，并根據這一歸類標準而給予閆佳琳低于正常情況下應當給予其他人的待遇，即拒絕錄用，可以認定喜來登公司因“河南人”這一地域事由要素對閆佳琳進行了差別對待。

　　《中華人民共和國就業促進法》第三條在明確規定民族、種族、性別、宗教信仰四種法定禁止區分事由時使用“等”字結尾，表明該條款是一個不完全列舉的開放性條款，即法律除認為前述四種事由構成不合理差別對待的禁止性事由外，還存在與前述事由性質一致的其他不合理事由，亦為法律所禁止。何種事由屬于前述條款中“等”的范疇，一個重要的判斷標準是，用人單位是根據勞動者的專業、學歷、工作經驗、工作技能以及職業資格等與“工作內在要求”密切相關的“自獲因素”進行選擇，還是基于勞動者的性別、戶籍、身份、地域、年齡、外貌、民族、種族、宗教等與“工作內在要求”沒有必然聯系的“先賦因素”進行選擇，后者構成為法律禁止的不合理就業歧視。勞動者的“先賦因素”，是指人們出生伊始所具有的人力難以選擇和控制的因素，法律作為一種社會評價和調節機制,不應該基于人力難以選擇和控制的因素給勞動者設置不平等條件;反之，應消除這些因素給勞動者帶來的現實上的不平等，將與“工作內在要求”沒有任何關聯性的“先賦因素”作為就業區別對待的標準，根本違背了公平正義的一般原則，不具有正當性。

　　本案中，喜來登公司以地域事由要素對閆佳琳的求職申請進行區別對待，而地域事由屬于閆佳琳乃至任何人都無法自主選擇、控制的與生俱來的“先賦因素”，在喜來登公司無法提供客觀有效的證據證明，地域要素與閆佳琳申請的工作崗位之間存在必然的內在關聯或存在其他的合法目的的情況下，喜來登公司的區分標準不具有合理性，構成法定禁止事由。故喜來登公司在案涉招聘活動中提出與職業沒有必然聯系的地域事由對閆佳琳進行區別對待，構成對閆佳琳的就業歧視，損害了閆佳琳平等地獲得就業機會和就業待遇的權益，主觀上具有過錯，構成對閆佳琳平等就業權的侵害，依法應承擔公開賠禮道歉并賠償精神撫慰金及合理維權費用的民事責任。

　　(生效裁判審判人員：石清榮、俞建明、孔文超)