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        集團公司調動下屬子公司職工的法律問題分析
        原告賀某某與被告山東某公司勞動合同糾紛一案，原告賀某某所在公司的上級集團發出調令，將賀某某調至安微某一家關聯公司。賀某某以離家太遠為由，拒絕服從調令。集團公司下發決議，以賀某某拒絕集團公司人事調令為由，解除與賀某某的勞動關系。賀某某所在公司執行集團公司的決議，拒絕其上班。為此，賀某某以所在單位違法解除勞動合同為由，訴至法院，請求判決用人單位向其支付違法解除勞動合同經濟賠償金7萬余元。

　　【審理】

　　在審理過程，出現兩種觀點：一種觀點認為，集團公司無權調離下屬子公司的職工。本案中，集團公司雖然是用人單位的上級公司，但從法律屬性分析，集團公司僅是用人單位的股東，其意志不能簡單地等同于用人單位的意志。集團公司調離下屬子公司的職工賀某某，并解除與其之間的勞動關系，是用人單位的股東行為，不是用人單位行為。因此，下屬子公司不存在違法解除勞動合同的行為，也不存在支付經濟賠償金問題。第二種觀點認為，集團公司是子公司的上級單位，也是控股股東。集團公司基于公司市場經營的需要，調動子公司的員工，雖是一種常見的經營和管理現象。但是，從法律上講，集團公司畢竟不是用人單位。集團公司欲調動下屬公司的職工至其他子公司或關聯公司，事先必須征求職工本人的意見。如職工本人不同意，便不能強行調離，更不單方解除勞動合同。法院在聽取雙方當事人的意見、綜合分析其他案情的基礎上，最終采納了第二種意見。

　 【評析】

　　現實中，集團公司調動子公司的員工屬于常見的現象。其中，涉及到三個主要法律問題：

　　第一，集團公司將子公司的員工調至其他關聯公司，對勞動者來說，這種調動法律本質是舊的勞動關系的解除、新的勞動關系的建立。基于公司發展的需要，集團公司經常將一個子公司的員工調至另一個子公司。多數情況下，子公司會執行集團公司的意志，職工本人也會服從調動，不存在爭議問題。但是，關聯公司之間雖然具有控股與被控股、上級與下級的關系，但是它們都是獨立的法人，都是獨立的用人單位，不能將它們用工資格混為一體，全部統一在集團公司的名下。審判實務中，應嚴格界定勞動者與它們之間勞動關系，并以此作為認定當事人享有權益、承擔責任的基礎。深圳律師網

　　第二，如職工不服從調令，集團公司能否進行強行調動。勞動關系一經建立便受法律保護，任何一方當事人均不得隨意解除或變更勞動合同。不論是用人單位，還是用人單位上級集團公司在未與職工協商一致的情況下，非經法定事由，均不能單方解除或變更勞動合同。本案中的集團公司，如與職工協商一致，是可以將職工調至其它子公司或關聯企業的。因為，這種調動本質上屬于新舊勞動關系的解除與建立，只要用人單位與勞動者協商一致即可，法律并不禁止。但是，如職工不服從集團公司調令，集團公司應尊用勞動者的意愿，不能進行強行調動；否則，便侵害了勞動者的合法權益，屬于違法行為。這一原則同樣適用于用人單位。只有這樣才能保護相對弱勢一方的勞動者。

　　第三，職工不服從調動，用人單位是否因此取得單方解除勞動關系的權利。從我國的《勞動法》和《勞動合同法》的規定來看，解除勞動合同方式主要有：雙方協商解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三類。其中，用人單位單方解除勞動合同，在立法上采取法定主義，即法律無明文規定，用人單位不得單方解除勞動合同。《勞動合同法》第39、40、41條采取列舉的方式列舉了用人單位可以單方解除勞動合同的3大類13小類情形。除此列舉的情形之外，用人單位無權單方解除勞動合同。現實中，一些用人單位以職工不服上級單位調動為由，單方解除勞動合同，或者通過拒絕勞動者到單位上班的方式，變相解除勞動合同。這些行為都是違法行為。依據《勞動合同法》第87條規定，應當向勞動者支付是經濟補償金2倍的賠償金。

　　綜上，筆者認為法院采納第二種觀點是正確的。