河南高院與河南省人社廳聯合發布十件勞動爭議典型案例

　　一

　　外賣騎手與用工單位之間勞動關系的認定需綜合考慮雙方的人身依附性和經濟從屬性

　　向上滑動閱覽

　　基本案情

　　某家政服務公司從事外賣配送業務，郝某通過到公司現場應聘的方式于2018年7月入職從事外賣員工作，工作服裝和箱子由某家政服務公司統一提供，交通工具等由郝某自備。雙方簽訂了為期三個月的勞務合同，到期后又續簽了三個月的勞務合同。雙方簽訂的勞務合同中對合同期限、郝某承擔的勞務內容、工資及福利待遇、獎罰措施、基本職責等進行了約定。2018年11月30日，郝某在工作送餐期間發生交通事故受傷。某家政服務公司墊付50000元。某家政服務公司在中國平安財產保險股份有限公司為郝某投保了雇主責任保險，事故發生在保險期間。2019年12月，郝某不服當地勞動人事爭議仲裁委員會決定，向人民法院提起訴訟，請求依法確認郝某與某家政服務公司之間存在事實勞動關系。

　　處理結果

　　法院經審理認為，郝某的勞動是在某家政服務公司的要求和安排下進行的，其接單和工作時間雖具有自主性，但某家政服務公司對郝某承擔的勞務內容、工資及福利待遇、獎罰措施、基本職責等均進行了限定，且某家政服務公司為郝某出具的工資表中注明有崗位補貼、基本工資等事項，雙方之間具有一定的從屬性、依附性。雙方簽訂的合同雖名為“勞務合同”，但具備勞動合同的實質要件，故雙方之間在合同期內存在事實勞動關系。法院作出判決：確認郝某與某家政服務公司存在勞動關系。

　　典型意義

　　伴隨著信息技術的高速發展，尤其是近年來“互聯網+”的興起，新技術、新業態、新模式用工模式蓬勃發展,依托網絡平臺就業的快遞員、外賣騎手、網約車司機等新業態勞動者數量大增。就外賣騎手而言，實踐中，鑒于平臺企業、外包企業、騎手之間的合作模式和法律關系的多樣化，騎手的用工主體、用工模式也不一致。有些平臺企業為規避用工責任，設計了勞務派遣、服務外包、業務眾包等多種用工模式，甚至讓外賣騎手被“個體戶化”，給外賣騎手和用工單位法律關系認定帶來困難。在認定外賣騎手和用工單位是否存在勞動關系時不能僅依據雙方簽訂的合同名稱，而應當根據合同內容條款及雙方實際履行的權利義務去判斷雙方是否具有人身依附性和經濟從屬性。在具有人身依附性和經濟從屬性的情形下，應確認雙方存在事實勞動關系。

　　(本案例由濮陽中院報送)

　　二

　　勞動者提供正常勞動的情形下，未完成約定的工作任務，用人單位仍應發放不低于最低工資標準的勞動報酬

　　基本案情

　　張某于2018年11月到某裝飾公司處從事銷售工作，雙方于2019年2月15日簽訂了2019年度業務員銷售政策及注意事項，約定業務員實習期三個月，底薪2000元，實習期滿每月回款30000元以上者按3%提成加底薪，如未完成者，無底薪。張某因某裝飾公司未支付2019年3月、4月、5月工資、業務提成、介紹新人獎，向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，當地勞動人事爭議仲裁委員會于2019年11月26日作出了仲裁裁決書，裁決某裝飾公司向張某支付最低工資、拖欠的提成和獎勵等。某裝飾公司不服，向法院提起訴訟，請求判令不支付張某最低工資、拖欠的提成和獎勵等。

　　處理結果

　　法院經審理認為，工資應當按時足額發放。某裝飾公司與張某簽訂的2019年度業務員銷售政策及注意事項中約定實習期滿每月回款30000元以上者按3%提成加底薪，如未完成者無底薪。某裝飾公司據此以張某2019年3月、4月、5月未完成回款任務為由拒絕發放相應的工資。因約定的工資不得低于最低工資標準，故對某裝飾公司的該項訴訟請求不予支持。法院作出判決：某裝飾公司支付張某最低工資。

　　典型意義

　　最低工資標準是勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。在勞動者提供了正常勞動的情況下，即便未完成工作任務，用人單位仍應向其支付不低于最低工資標準的工資。因此，實踐中用人單位與勞動者約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資或不向勞動者支付工資的條款不具有法律效力。最低工資標準的法律規定是強制性規范。勞動者正常提供勞動，用人單位支付的工資就不應低于最低工資標準。保護勞動者能夠獲得不低于最低工資的勞動報酬，體現了效率優先、兼顧公平的基本原則，有利于保障勞動者基本生活需要，有利于維護社會和諧穩定。

　　(本案例由焦作市馬村區法院報送)

　　三

　　用人單位因疫情停工停產期的勞動報酬支付應合法合規

　　基本案情

　　余某于2011年7月 1日入職某酒店管理公司，任培訓總監，雙方簽訂有書面勞動合同。2020年受疫情防控政策影響，該公司部分崗位員工停工歇業。因余某的工作性質具有聚眾性，在疫情管控期間依法不能開展工作，余某于2020年3月起在家待崗，其中3月份為居家辦公。某酒店管理公司2020年3月至2020年7月按照1520元/月標準支付余某生活費。余某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某酒店管理公司向其支付2020年3月至7月工資差額。

　　處理結果

　　根據河南省高級人民法院和河南省人力資源和社會保障廳《關于妥善處理涉新型冠狀病毒肺炎疫情防控勞動爭議案件的意見》規定：“疫情防控期間的勞動用工、工資待遇等問題處理，遵照《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號)、《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳明電〔2020〕5號)《河南省人力資源和社會保障廳關于轉發人社廳明電〔2020〕5號文件，妥善做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系工作的通知》(豫人社明電〔2020〕2號)等規定執行”。上述文件明確，“超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準”，“對于超過一個工資支付周期未能提供正常勞動的職工,企業應當發放生活費,生活費標準不得低于當地最低工資標準的80%”。本案中，余某于2020年3月居家辦公期間向某酒店管理公司提供了勞動，4月至7月間停工待崗，某酒店管理公司應足額支付余某3月份的工資。仲裁委員會裁決：某酒店管理公司支付余某2020年3月份的差額工資，駁回了余某的其他仲裁請求。

　　典型意義

　　在疫情防控的特殊時期，穩定勞動者工作崗位和保障就業、盡可能減輕用人單位生產經營壓力，保障用人單位有序復工復產復市，是當前的首要任務。疫情當前，很多服務行業企業受到重創，處于停業或者半停業狀態。對此種情況下如何保障勞動者的工資待遇，我國法律法規以及人社部關于疫情勞動關系處理中工資待遇的有關政策均有所規定，應該嚴格執行，保護好勞動者的合法權益。在當前特殊時期的勞動爭議處理工作中，既要注重保障勞動者基本的生存權益，也要為受疫情影響的用人單位創造發展空間，著力平衡勞動者和用人單位雙方的利益，讓企業能生存下去，也讓員工不失業，確保勞動關系和諧穩定。

　　(本案例由鄭州市金水區勞動人事爭議仲裁委員會報送)

　　四

　　勞動者待崗的，用人單位應當支付勞動者待崗期間生活費

　　基本案情

　　劉某系某公司員工。某公司稱因劉某長期不在崗，其在向劉某送達《通知》和《關于解除劉某勞動合同的決定》后，雙方勞動關系于2014年6月正式解除。劉某主張其從未收到過解除勞動關系的通知和決定，并于2014年7月起按照某公司要求在家待崗。劉某待崗期間，某公司未為劉某繳納社保，也未向劉某發放任何工資及補貼。2018年7月，劉某申請仲裁，請求裁決某公司支付其待崗期間最低工資。仲裁委員會裁決作出后，劉某不服，訴至法院。

　　處理結果

　　法院經審理認為，在用人單位未與勞動者協商一致，且無證據證明解除勞動合同通知送達勞動者的條件下，用人單位單方主張解除勞動關系不能成立。根據本案查明的案情，非因劉某的原因導致歇工待崗，劉某在待崗期間依法享有相應的生活費待遇。對劉某主張的待崗期間工資待遇，應予支持。法院作出判決：某公司向劉某支付2014年7月至2018年7月的生活費共計54292元。

　　典型意義

　　本案中，某公司提供的證據不足以證明劉某收到了其作出的《通知》及《關于解除劉某勞動合同的決定》，法院對某公司的主張未予采信。用人單位既未為勞動者安排工作崗位，又未正常履行勞動合同解除程序，而是安排勞動者長期待崗，屬于非因勞動者原因歇工待崗。在此情況下，用人單位依法應當支付勞動者待崗生活費，以保障勞動者的基本生存需要。

　　(本案例由省法院民一庭報送)

　　五

　　公司高管主張高額勞動報酬的，應提供充分的證據

　　基本案情

　　2012年9月1日，王某到某公司工作，雙方簽訂期限為三年的勞動合同一份(從2012年9月1日至2015年8月31日)，崗位為總經理，工資約定為每月25000元。某公司2011年12月成立，2015年8月停產，不再經營。某公司的大股東作為法定代表人，長期身處國外，連續多年未召開股東大會。2020年3月，人民法院判決解散某公司，某公司隨即進入破產程序。2020年6月，王某申請仲裁，請求某公司支付拖欠工資及未報銷款項。仲裁委員會駁回其全部仲裁請求。王某不服，提起訴訟。

　　處理結果

　　法院經審理認為，王某在某公司的職務為總經理，屬于公司高級管理人員。王某僅持有加蓋某公司印章的明細對賬單主張某公司拖欠其工資及未報銷款項，數額較大，而無某公司的股東會會議記錄和某公司財務賬目等證據相印證，證據不足，其主張不能成立。法院作出判決：駁回王某的訴訟請求。

　　典型意義

　　公司高管負責對公司進行經營管理，一般掌控公司印章等。針對公司高管要求公司支付數額較大的勞動報酬時，應嚴格審查公司高管提供的證據，審慎認定公司拖欠高管工資報酬的事實。對于工資明細對賬單等孤證，即使得到公司認可也不能作為認定案件事實的唯一證據，應進一步要求公司高管提供股東會會議記錄、公司財務賬目等其他證據予以佐證，避免公司高管自行制作虛假的證據損害公司利益。有些公司處于資不抵債狀態時，其剩余資產會用于償還債務，公司債務的增加無疑將直接影響到債權人債權的實現，更應該謹防公司高管通過主張高額勞動報酬的方式，與公司串通轉移資產，損害其他債權人的合法權益。

　　(本案例由省法院民一庭報送)

　　六

　　用人單位調整孕期女職工工作崗位需符合法律法規規定

　　基本案情

　　豆某2012年11月20日入職某藥業集團公司，擔任其下屬商學院文員。勞動關系存續期間，豆某的實際工作地點為開封市。2020年3月，某藥業集團公司要求已經懷孕的豆某到鄭州市中牟縣工作，豆某以工作地點較遠為由拒絕調整，雙方就調崗一事未達成一致意見。2020年3月16日，某藥業集團公司口頭通知豆某解除勞動關系，并以豆某曠工為由拒絕支付其孕期解除勞動合同的賠償金。豆某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某藥業集團公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　處理結果

　　勞動人事爭議仲裁委員會認為，本案的爭議焦點是用人單位能否因與孕期女職工調崗未協商一致而解除勞動關系。考慮到孕期女職工本身及胎兒的特殊健康要求，法律法規對女職工孕期調崗進行了明確規定。《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。”《河南省女職工勞動保護特別規定》第十條規定：“用人單位應當給予孕期女職工下列勞動保護:(一)不得安排其從事國家規定的孕期禁忌從事的勞動,暫時安排其他合適工作;(二)不能適應原崗位工作的,予以減輕勞動量或者暫時安排其他能夠適應的崗位……”根據法律規定，懷孕女職工有權要求調整工作崗位或者減輕勞動量，職工需提供醫院證明，用人單位有義務給員工調整崗位或者減少工作量。如果員工所在的崗位屬于懷孕女員工禁忌從事的勞動崗位，用人單位同樣也有義務調整崗位。工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款。《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”本案中豆某處于孕期，某藥業集團公司非但未履行對孕期女職工特別保護的義務，且要求已經懷孕的豆某到離家較遠的中牟縣工作，因豆某不同意工作地點的變更，未到新的工作地點工作，某藥業集團公司以其曠工為由與豆某解除勞動合同。仲裁委員會認定某藥業集團公司解除勞動合同的行為違反法律規定，裁決某藥業集團支付豆某違法解除勞動合同的賠償金。

　　典型意義

　　基于對母嬰權益的特別保護，國家法律和政策作出了一系列保護性規定，用人單位對處于“孕期、產期、哺乳期”女職工的工作指揮權受到一定程度的限制，主要體現在工作時間、工作地點、工作強度和工作環境方面。用人單位應當根據“三期”女職工的身體狀況，在協商溝通的基礎上，審慎行使工作指示權和懲戒權。女性勞動者特別是在孕期、產期、哺乳期的女性勞動者，應受到社會的尊重和鼓勵，而且國家法律亦對其有特別保護。國家修改、完善法律法規，加強對女職工的勞動保護，最終目標就是為了減少女性勞動者的就業障礙，為女性勞動者提供公平、平等的就業機會。而廣大女性勞動者在就業過程中遭遇不公時，可以勇敢的舉起法律的武器以維護自身合法權益不受侵害。

　　(本案例由開封市勞動人事爭議仲裁委員會報送)

　　七

　　用人單位因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化而辭退勞動者的條件及程序

　　基本案情

　　吉某于2019年9月入職某科技公司任洛陽城市經理。2020年以來，某科技公司受疫情影響業務大幅縮減出現嚴重虧損，準備對公司業務進行優化，決定于2020年3月31日解散洛陽公司。3月初，該科技公司欲解除與吉某的勞動關系，并與吉某進行口頭協商，雙方未能達成一致協議，隨后某科技公司向吉某出具書面解除勞動關系協議書，解除與吉某之間的勞動關系。吉某主張某科技公司解除勞動關系違法，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某科技公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。某科技公司辯稱，根據法律規定，某科技公司僅需要承擔一個月的工資作為吉某的經濟補償金，且某科技公司為了盡快解決員工的問題，同意將洛陽公司的固定資產分發給員工作為補償，該固定資產總價值已足夠彌補員工的經濟補償。

　　處理結果

　　仲裁委員會認為本案的爭議焦點是用人單位能否以客觀情況發生重大變化為由直接解除與勞動者的勞動關系。《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第(三)項規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。根據法律規定，用人單位以客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同，前提是勞動合同訂立時的客觀情況發生了重大變化，且該變化導致勞動合同已無法履行。途徑是經雙方協商，但未就勞動合同變更達成一致;用人單位提前30日書面通知勞動者本人或者給予代通知金，并依法給予經濟補償。本案中的某科技公司因疫情導致訂單減少出現大幅虧損，選擇解散部分地市門店來維系公司運轉，該情形符合不可抗力因素所導致的客觀情況發生重大變化。某科技公司意欲據此與吉某解除勞動合同，依法首先應就變更勞動合同內容與吉某進行充分協商，而非直接“一解了之”。仲裁委員會裁決：某科技公司向吉某支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

　　典型意義

　　非因勞動者的過錯而解除勞動合同是法律賦予用人單位在一定條件下對勞動合同的單方解除權，用以保障用人單位的用人自主權。但由于勞動合同的解除直接影響勞動者的就業權，為了防止用人單位濫用勞動合同單方解除權，立法嚴格限制了用人單位行使單方解除權的條件。在勞動者不能勝任工作、醫療期屆滿后不能從事原工作或是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的前提下，用人單位還負有另行安排工作、培訓調崗或充分協商的義務，并需給予勞動者一個月的預告期，以利于勞動者對將來工作生活的統籌謀劃，從而達到解雇保護與企業經營權的平衡。實踐中，用人單位在行使非因勞動者的過錯而解除勞動合同的權利時，最優的處理方式是協商。用人單位和勞動者應秉持善意，以誠信之心溝通協商，在兼顧企業和員工雙方合法權益的基礎上，柔性化解矛盾。否則，用人單位違法解除勞動合同，需要承擔相應的法律責任。

　　(本案例由洛陽市勞動人事爭議仲裁委員會報送)

　　八

　　用人單位以女職工違反勞動合同約定自行戀愛結婚為由解除勞動關系屬于違法解除，應支付經濟賠償金

　　基本案情

　　楊某于2011年4月應聘到某單位工作，雙方先后簽訂三次勞動合同。雙方簽訂的勞動合同中約定“某單位有權予以解聘自行戀愛結婚者”。2017年11月，楊某未經領導批準自行結婚。2018年9月，某單位以楊某結婚為由停止其工作，且未向楊某出具解除勞動合同證明書。2019年2月，某單位為楊某辦理停保手續。2019年4月，楊某申請勞動仲裁，請求某單位支付拖欠的工資、生活費、經濟賠償金等費用。仲裁委員會裁決后，雙方不服，訴至法院。

　　處理結果

　　法院經審理認為，某單位在與楊某簽訂的聘用合同中約定“楊某在應聘期間，有違反下列條款之一者，某單位有權予以解聘：自行戀愛結婚者”。此后，某單位以履行勞動合同期間楊某結婚違反約定為由，解除與楊某的勞動關系。根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資、辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議”、《河南省實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》第十九條“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同”、《中華人民共和國勞動法》第十八條“違反法律、行政法規的勞動合同為無效合同”等規定，某單位以勞動合同期間楊某違反約定結婚為由，解除與楊某的勞動關系的行為，違反相關法律規定，屬于違法解除勞動合同。法院作出判決：某單位向楊某支付經濟賠償金。

　　典型意義

　　維護和保障女職工在勞動中的合法權益是全社會的共同責任，任何單位不得歧視女職工。《中華人民共和國婦女權益保障法》對女職工在結婚、懷孕、產假等特殊時期的權益保護作出明確規定。但在司法實踐中，有些用人單位在勞動者應聘過程中以及在勞動合同中對女職工結婚、懷孕等情況做出限制性約定，嚴重損害了女職工的合法權益，限制了女職工的就業權。本案把保護女職工勞動權益放在首位，依法認定某單位與楊某簽訂的合同中約定“某單位有權解聘自行戀愛結婚者”的條款因違反法律規定而無效，以勞動者自行戀愛結婚為由解除與女職工楊某勞動關系系違法解除，切實維護和保障了女職工的合法權益。

　　(本案例由開封中院報送)

　　九

　　承擔競業限制義務的主體范圍應限于知悉用人單位商業秘密的員工

　　基本案情

　　苑某受雇于某傳媒公司，為該傳媒公司的簽約主播。雙方簽訂勞動合同，期限為兩年，自2018年8月11日起至2020年8月11日止。勞動合同中約定了競業限制條款，具體為：雙方終止勞動合同后,苑某的競業期限為兩年,在此期間內,某傳媒公司每月向苑某支付100元的經濟補償。苑某在兩年內不能在任何平臺從事、經營、開設與某傳媒公司有競爭關系的相同或者類似的主播網絡演繹行業,并具有保守某傳媒公司商業秘密的義務,否則,苑某應向某傳媒公司支付 10萬元違約金。2019年11月，苑某在未與某傳媒公司解除勞動合同關系的情況下私自離開公司，并在雙方約定的競業限制期內從事主播行業。某傳媒公司申請仲裁，勞動仲裁委員會不予受理，某傳媒公司遂向法院提起訴訟，請求：1.解除與苑某的勞動關系，苑某向某傳媒公司支付違約金10萬元;2.判令苑某依照勞動合同約定，在兩年內不得從事網絡主播工作。

　　處理結果

　　法院經審理認為，某傳媒公司未提供證據證明苑某掌握該公司的商業秘密。苑某作為普通員工，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》規定的競業限制主體。根據原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條之規定，勞動者履行了競業限制義務，用人單位按月支付的競業限制經濟補償標準應不低于勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%及勞動合同履行地最低工資標準，雙方約定每月100元的競業限制補償金遠低于該標準。某傳媒公司與苑某簽訂的勞動合同中的競業限制條款對苑某不產生法律效力。雙方簽訂勞動合同期限已經屆滿，至一審起訴之日雙方已經不存在勞動關系，故亦無解除之必要。法院作出判決：駁回某傳媒公司的訴訟請求。

　　典型意義

　　競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。因此，競業限制的人員應當是確實或有條件知悉用人單位商業秘密的人員，一般包括用人單位的高級管理人員、研究開發人員及技術員工、管理部門人員、財會、秘書人員、重要崗位的工人等。《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條明確規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對于違法的競業限制協議條款，應屬于無效條款。實踐中，有些用人單位不論員工從事何種崗位、是否接觸到商業秘密，均一律簽訂競業限制協議，這種做法既損害了勞動者的自主擇業權，也給企業增加了不必要的經濟負擔。用人單位需嚴格把握簽署競業限制協議的必要性和限制對象的范圍，避免簽訂無效的競業限制條款。

　　(本案例由周口中院報送)

　　十

　　違法分包情形下的工傷保險責任不以存在勞動關系為前提

　　基本案情

　　某工程公司將其承包的鐵路標段項目工程范圍內的挖裝及運輸工序分包給不具有用工主體資格的楊某組織施工，薛某在該項目工地從事駕駛挖掘機工作。某工程公司未為薛某繳納工傷保險。2017年9月22日，薛某駕駛兩輪摩托車從工地下班回家途中與混凝土攪拌運輸車相撞，造成薛某當場死亡。經交警大隊認定，薛某承擔事故次要責任。

　　2018年6月11日開始，薛某的父母先后向當地勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院提起仲裁和訴訟，要求確認薛某與某工程公司之間存在勞動關系，均未獲得支持。2020年10月30日，當地人社局依據法院認定的某工程公司存在違法分包的案件事實，認定薛某受到的傷害事故系工傷，該工傷保險責任應由某工程公司承擔。某工程公司不服該工傷認定決定，向主管行政部門申請復議被維持后，又向人民法院提起訴訟，人民法院作出判決：維持了該工傷決定。因某工程公司仍拒絕支付工傷保險相關待遇，2021年11月22日，薛某的父母就工亡待遇支付等問題向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

　　處理結果

　　法院生效的行政判決認定，違法分包情形中的工傷認定無需以存在勞動關系為前提。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條和《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條均對違法轉包、分包情況下工傷保險責任的承擔作了規定，即用工單位將承包業務違法轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者個人，該組織或者個人招用的勞動者從事承包業務時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔工傷保險責任。不具備用工主體資格的個人招用的勞動者與違法發包的用人單位之間的“勞動關系”是法律的特別擬制，相對于《工傷保險條例》將勞動關系作為工傷認定前提的一般規定而言屬于對特殊情形的處理，其根本目的在于保障勞動者不因非法用工而喪失相應的工傷保險待遇，避免用工單位通過非法轉包等行為規避其應承擔的工傷保險責任。本案中，某工程公司存在違反法律、法規規定將承包業務分包給不具備用工主體資格的個人的情形，在此情形下該個人招用的勞動者從事承包業務時因工傷亡的，認定工傷不以傷亡職工與發包企業之間存在真實勞動關系為前提，某工程公司應依法承擔工傷保險責任。經勞動人事爭議仲裁委員會主持調解，雙方達成調解協議，由某工程公司向薛某的父母支付一次性工亡補助金和喪葬補助金。

　　典型意義

　　黨和政府歷來高度重視保障農民工合法權益，在保障工資支付、維護工傷權益等方面出臺了一系列法規政策。工程建設領域是農民工就業的聚集地，就工程建設領域農民工的工傷保險權益維護，人社部聯合多部門先后發布《關于進一步做好建筑業工傷保險工作的意見》和《關于鐵路、公路、水運、水利、能源、機場工程建設項目參加工傷保險工作的通知》，明確建筑施工企業對相對固定的職工，應按用人單位參加工傷保險;對不能按用人單位參保的建筑業職工特別是農民工，可以按項目參保，同時將按項目參保推行到相關行業工程建設項目中。實踐中，由于工程建設項目中違法轉包、分包現象仍然存在，部分農民工沒能按項目參保，或者無法厘清層層轉分包關系而找不到用工主體，導致工程建設項目中農民工遭受事故傷害后尋求法律救濟的路徑曲折漫長。在特殊情形下，不以存在勞動關系為前提，依法支持勞動者的工傷保險待遇，對于有效保護違法轉包分包、掛靠經營等情形下就業的勞動者的合法權益具有重要意義。