江蘇高院發布勞動人事爭議十大典型案例

　　案例一

　　疫情防控期間不如實報告行程，

　　用人單位可以解除勞動合同

　　審理法院：無錫市濱湖區人民法院、無錫市中級人民法院

　　【裁判要旨】

　　勞動者應當落實疫情防控要求，向用人單位如實報告行程，該如實報告義務不以對疫情防控產生重大后果為條件。勞動者在疫情防控期間故意填報虛假行程信息，用人單位據此解除勞動合同的，人民法院應予支持。

　　【簡要案情】

　　某通信公司女職工李某在懷孕35周后乘飛機前往境外待產。2019年12月至2020年1月間，李某的母親至無錫某醫院以李某名義掛號并要求醫生出具醫療建議書，通過李某同事交給通信公司并提出病假申請，未告知出境待產。后醫院出具證明作廢涉案醫療建議書。2020年1月底，因新冠肺炎防疫要求通信公司排查人員流動情況，李某繼續隱瞞出境待產。2020年7月，李某休完產假上班。通信公司以李某虛開病假條申請病假、多次填報虛假信息隱瞞出境事實為由解除與李某的勞動合同。李某經仲裁后提起訴訟，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。法院認為，李某應當積極配合國家疫情防控需要向通信公司如實告知行程，該如實告知義務不以對疫情防控產生重大后果為條件。李某在防疫打卡期間多次填報虛假信息并提供虛假病假單，不僅嚴重違反規章制度，而且導致通信公司防疫統計出現重大錯誤，違反了國家防疫政策要求，對防疫安全造成隱患，通信公司有權據此解除勞動合同，故判決駁回李某的訴訟請求。

　　【專家點評】

　　點評人：沈同仙蘇州大學王健法學院教授

　　誠實信用原則是勞動合同法的原則之一，用人單位和勞動者在訂立和履行勞動合同過程中均應予以遵循。本案中，用人單位在其依法制定的規章制度中明確規定：對弄虛作假的假期申請，經查實后一律視為曠工處理;連續曠工5天及以上的，用人單位可以解除勞動合同。李某人在國外卻提供國內醫院病假單、未按疫情防控要求如實告知其行程的行為，不僅有違公司的勞動紀律，亦有違勞動者對用人單位的基本誠信要求。公司根據規章制度的規定解除與李某的勞動合同，有理有據。

　　本案判決，不僅事實清楚，證據確鑿充分，適用法律適當，且在個案中嵌入了社會主義核心價值觀的司法判斷，說理細致透徹，發揮了審判活動對社會道德觀念和價值追求的教育、引領和規范作用。

　　案例二

　　用人單位假借疫情放長假致使勞動者被迫離職的，應支付經濟補償

　　審理法院：蘇州市吳中區人民法院、蘇州市中級人民法院

　　【裁判要旨】

　　用人單位假借疫情，利用放長假等形式變相逼迫勞動者離職的，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”情形，勞動者據此解除勞動合同并主張經濟補償的，人民法院應予支持。

　　【簡要案情】

　　咸某于2000年入職某針織公司。2020年5月，咸某因針織公司長期不按實際工資標準足額繳納社會保險費一事投訴至社保中心。當月，針織公司通知咸某放假，表示因受疫情影響接單量降低，生產部門合并，工作量增加，考慮到咸某年齡較大，為減輕員工壓力，安排該員工休假三個月。咸某書面通知公司，認為系針織公司對其投訴的單方報復行為，嚴重侵害其合法權益，依據勞動合同法第三十八條規定解除與針織公司的勞動合同關系。咸某經仲裁后提起訴訟，要求支付經濟補償。法院認為，針織公司在咸某因社保問題向有關部門投訴后，單獨向咸某發送針對其個人的放長假通知。咸某對放假提出異議要求繼續上班后，針織公司明確只有咸某撤回投訴并作出承諾后才會撤回放假通知、準許上班。針織公司的行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”情形，故判決針織公司向咸某支付經濟補償。

　　【專家點評】

　　點評人：沈同仙蘇州大學王健法學院教授

　　為勞動者建立社會保險并依法繳納社會保險費是用人單位應盡的法律義務。本案中，用人單位因長期未為員工足額繳納社會保險費而遭員工投訴后，理應在反思自己行為的基礎上與投訴員工真誠溝通，以尋求化解糾紛的方案。但遺憾的是，本案中的用人單位不僅沒有作出積極回應，相反，還假借疫情，以放長假形式對投訴員工進行打擊報復，逼迫勞動者辭職。依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條和第四十六條的規定，勞動者因為用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件而解除合同的，用人單位應當依法支付經濟補償。

　　本判決通過對用人單位行為和言語的分析，揭示了用人單位以“放長假”之形，行逼迫勞動者離職之實。通過判決，維護了勞動者的合法權益，引導和教育企業遵法守法、合規用工。

　　案例三

　　女職工的延長產假權益依法受保護

　　審理法院：句容市人民法院、鎮江市中級人民法院

　　【裁判要旨】

　　符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的女職工在享受國家規定產假的基礎上，還享受該條例規定的延長產假。延長產假期間，用人單位應當視同女職工提供了正常勞動。用人單位以女職工在延長產假期間曠工為由解除勞動關系，女職工主張用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，人民法院應予支持。

　　【簡要案情】

　　2020年2月，某機械公司女職工繆某因生育向公司申請98天的產假，機械公司同意。之后，繆某又依據江蘇省有關延長產假的規定向機械公司申請30天的延長產假，機械公司未同意。2020年6月5日，機械公司通知繆某返崗。因繆某未返崗，機械公司于2020年6月15日以曠工違紀為由決定解除勞動合同。繆某申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁裁決后，某機械公司不服，訴至法院。法院認為，根據《江蘇省人口與計劃生育條例》的規定，繆某應享受128天產假，機械公司通知繆某返崗和解除勞動關系時，繆某仍處于法定延長產假期內。機械公司以繆某曠工為由解除勞動合同違反法律規定，故判決機械公司支付繆某違法解除勞動合同的賠償金。

　　【專家點評】

　　點評人：董彬江蘇省總工會法律工作部副部長

　　產假制度是保護生育婦女的重要制度之一，對于母親及新生兒的身心健康發展、提振生育水平均具有重要意義。我國《女職工勞動保護特別規定》規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天。《江蘇省人口與計劃生育條例》規定，符合本條例規定生育子女的夫妻，女方在享受國家規定產假的基礎上，延長產假不少于三十天，假期視為出勤，在規定假期內照發工資。本案中，繆某在休完國家規定的98天產假后，有權向某機械公司提出再休30天的延長產假。某機械公司對繆某合法享有的延長產假申請未予批準，違反了法律規定。該公司在延長產假期間內以繆某曠工為由與其解除勞動合同，屬于違法解除，應當向繆某支付賠償金。

　　按照《江蘇省關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案》(蘇發〔2022〕8號)規定，從2022年2月10日起，我省符合政策規定生育子女的夫妻，女方在享受國家規定產假的基礎上，延長產假60天，達到158天，新規定對保障女職工權益又更進一步。本案也提醒用人單位，應當切實保障女職工產假等特殊權益，推動三孩生育政策落地，實現適度生育水平，促進人口長期均衡發展。

　　案例四

　　網絡主播與用人單位具有明顯人身與經濟從屬性的，應認定為勞動關系

　　審理法院：常熟市人民法院

　　【裁判要旨】

　　網絡主播使用用人單位提供的注冊賬戶在互聯網平臺上為單位銷售產品，工作場所、勞動工具由單位提供，直播內容、直播時間由單位安排，勞動報酬由單位發放，雙方之間具有明顯人身與經濟從屬性的，應認定雙方存在勞動關系。

　　【簡要案情】

　　2020年2月，胡某與某供應鏈公司簽訂合作協議，由胡某在供應鏈公司的淘寶網賬戶上直播帶貨，每月基本報酬為7000元，另根據直播帶貨銷售額結算收益。胡某每天工作6小時，直播時間按供應鏈公司的排班表執行，直播貨品為供應鏈公司經銷的服裝類產品，貨品價格由供應鏈公司確定，直播工具由供應鏈公司提供。胡某于2020年6月辭職后申請勞動仲裁，要求支付拖欠的工資。仲裁裁決認為雙方構成勞動關系，供應鏈公司應支付胡某拖欠的工資。供應鏈公司不服，認為雙方系合作關系而非勞動關系，訴至法院。法院認為，胡某從事的網絡平臺直播銷售工作是供應鏈公司的主要業務組成部分，工作場所、勞動工具由供應鏈公司提供，工作時間由供應鏈公司安排，雙方具有管理與被管理的人身依附和經濟從屬關系，構成勞動關系，故判決供應鏈公司支付胡某拖欠的工資。

　　【專家點評】

　　點評人：沈同仙蘇州大學王健法學院教授

　　網絡主播是近年來伴隨著互聯網等信息技術發展而產生的一種新就業形態。網絡主播與合作方之間是否構成勞動關系，取決于他們之間是否具有勞動關系所要求的從屬性特質。按照勞動法的一般理論，勞動關系的從屬性主要包括人格(人身)從屬性和經濟從屬性。本案中，網絡主播胡某與某供應鏈公司為“直播帶貨”簽訂合作協議。依據協議約定，胡某使用公司提供的直播賬戶，按照公司安排的直播場所、直播內容和直播時間完成直播任務，由公司按照約定向胡某發放直播勞動報酬。這樣的“直播帶貨”雖然加入了網絡、電商的元素，但并沒有改變銷售人員與公司之間具有的人身與經濟從屬性的特征，僅是將線下銷售轉化為線上銷售而已。故法院判定雙方構成勞動關系具有事實依據和法律依據。

　　本案判決運用勞動法基本理論，從權利義務折射出的“合作協議”本質對其法律屬性作出甄別，這樣的裁判思路在新就業形態越來越普遍的今天，無疑具有典型意義和示范意義。

　　案例五

　　網絡主播與平等合作的經紀公司之間不構成勞動關系

　　審理法院：徐州市中級人民法院

　　【裁判要旨】

　　網絡主播通過與經紀公司簽訂合作協議，自行在第三方直播平臺上注冊從事網絡直播活動，自主決定直播方式，以粉絲打賞為主要收入來源，其與經紀公司之間不構成勞動關系，按照普通民事關系處理。

　　【簡要案情】

　　2020年7月，某文化公司與田某簽訂藝人獨家經紀合約，約定雙方合作范圍包括但不限于網絡演藝、線下演藝、商務經紀、明星周邊及其他出版物、法律事務等與演藝事業相關的所有活動。雙方基于合作產生收益，不謀求建立勞動關系，文化公司向田某支付藝人簽約費8萬元。如田某因個人原因長期無法配合文化公司安排的直播或其他活動，需要提前30天提出書面停播申請。因個人身體問題導致無法直播需提供相關病歷，病假期間的損失雙方共同承擔。田某每月直播時長未達到最低規定的，文化公司有權暫扣分成，雙方收益結算周期為平臺結算到賬后10個工作日內。2020年9月，田某不再履行合同。某文化公司訴至法院，要求返還簽約費。一審法院以本案屬于勞動爭議應先行申請仲裁為由裁定駁回起訴。文化公司提起上訴，二審法院認為，合同對直播內容、直播時段、直播地點并無約定，文化公司未對田某進行勞動管理;文化公司未向田某支付勞動報酬，田某的收入全部來自網絡直播吸引的粉絲打賞，雙方按照約定比例進行收益分配;田某從事網絡直播的平臺由第三方所有和提供，網絡直播活動并不是文化公司業務的組成部分。故雙方之間不符合勞動關系的法律特征，不構成勞動關系。

　　【專家點評】

　　點評人：沈同仙蘇州大學王健法學院教授

　　網絡主播作為一種典型的新就業形態，其與協議相對人之間的合作方式是多元的，因而他們之間法律關系的屬性也是不確定的，需要根據雙方權利義務安排折射出的“合作關系”本質予以認定。本案中，雖然主播田某的直播行為要受到其與某文化公司簽訂的“獨家經紀合約”約定的最低直播時長、直播紀律等方面的約束，但田某是自行在第三方直播平臺上注冊從事網絡直播活動，自主決定直播時間、直播地點和直播方式，并以粉絲打賞為主要收入來源。即總體而言，田某勞動的自主性、獨立性比從屬性更為顯著，故法院判定其與經紀公司之間不構成勞動關系是恰當的。

　　在靈活多樣的新就業形態中，勞動的“從屬性”和“獨立性”往往交雜在一起，要透過“是是非非”、“紛繁復雜”的現象綜合判定用工關系的法律屬性，需要審判人員的法律智慧。本案判決為新就業形態用工關系法律屬性的判定提供了具有普遍參考價值的審判思路。

　　案例六

　　僅辦理了求職登記尚未實際用工的，不構成勞動關系

　　審理法院：沭陽縣人民法院、宿遷市中級人民法院

　　【裁判要旨】

　　勞動關系自用工之日起建立。勞動者填寫求職登記表后至工作場所了解環境，用人單位尚未實際用工，勞動者僅憑求職登記表主張雙方存在勞動關系的，人民法院不予支持。

　　【簡要案情】

　　2020年10月5日，陳某到某橡膠公司求職，當天在人事部門填寫了求職登記表，提供了個人信息和履歷資料。當天中午，陳某在橡膠公司單位食堂就餐。當天下午，陳某在橡膠公司車間了解工作環境時昏倒，被送往醫院治療。陳某經仲裁后提起訴訟，要求確認其與橡膠公司自2020年10月5日起建立勞動關系。法院認為，陳某填寫的求職登記表僅表明了求職意愿，不具備勞動合同的必備要素，不能反映出雙方已就建立勞動關系達成合意。陳某在填寫求職登記表后到橡膠公司的工作場所了解情況，不屬于橡膠公司的用工行為，雙方未實際建立勞動關系，故判決駁回陳某的訴訟請求。

　　【專家點評】

　　點評人：董彬江蘇省總工會法律工作部副部長

　　《中華人民共和國勞動合同法》規定，勞動合同應當具備勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險等必備條款。陳某填寫的“求職登記表”不具備上述必備條款，不能視為雙方簽訂了書面勞動合同。《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”根據上述規定，本案中某橡膠公司與陳某既沒有簽訂書面勞動合同，也沒有達成用工合意，更沒有形成用工事實，因此雙方之間不存在勞動關系。

　　雖然勞動法律對勞動者實行“傾斜”保護，但勞動者也要合法合理地表達利益訴求，主張權利要有事實和法律依據。構建和諧穩定的勞動關系，需要用人單位和勞動者一起共同努力。

　　案例七

　　最終被確診為職業病的勞動者疑似職業病期間病休，可參照享受停工留薪期工資待遇

　　審理法院：江寧經濟技術開發區人民法院

　　【裁判要旨】

　　勞動者在疑似職業病期間病休，后被確認為職業病的，該病假系因履職受到傷害而引起，與普通病假存在本質區別，勞動者主張用人單位參照停工留薪期工資標準支付該期間工資待遇的，人民法院應予支持。

　　【簡要案情】

　　程某在某家具公司從事大理石臺面切割、安裝工作多年。2018年11月起，程某因咳嗽、胸悶前往醫院檢查，被診斷為肺部感染、支氣管擴張、肺氣腫。出院后，程某開始病休并逐月復查，復查結果為慢性阻塞性肺病、矽肺。2019年3月，醫院建議程某進行職業病檢查。2019年11月，職業病防治院確認程某為職業性矽肺二期。2020年1月，勞動行政部門認定程某構成工傷。2020年5月，勞動能力鑒定委員會評定程某的致殘程度為四級。自程某病休開始，家具公司一直按照最低工資標準的80%支付其病假工資待遇。程某經仲裁后提起訴訟，要求自2018年11月病休時起按照停工留薪期工資標準補發工資差額。法院認為，應當將程某自2018年11月起的診治過程作為一個整體看待，其疑似職業病期間應當從2018年11月起算。程某在疑似職業病期間病休，系因履職受到傷害而引起，與普通病假存在本質區別，故判決家具公司參照停工留薪期工資的標準補發程某疑似職業病期間的工資差額。

　　【專家點評】

　　點評人：秦國榮南京審計大學法學院教授

　　用人單位在勞動用工過程中，必須要嚴格按照勞動立法要求為勞動者提供安全衛生健康的工作環境和勞動保護設施及防護用品，確保勞動者的生命健康權和安全權。根據我國《工傷保險條例》相關規定，勞動者患職業病的，應當認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。但對勞動者在疑似職業病期間病休時的工資待遇問題，現有法律規定不夠明確，雙方當事人有不同理解。本案中，家具公司在程某疑似職業病期間僅按照最低工資標準的80%支付病假工資待遇，這與工傷保險制度有效保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的勞動者獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復的立法目的不符。本案判決用人單位參照停工留薪期工資標準支付勞動者疑似職業病期間的工資待遇，有利于更好地保護職業病患者這類特殊群體的合法權益。

　　本案判決正確貫徹落實職業病防治的立法宗旨，彰顯了司法的溫度，亦提醒用人單位應嚴格遵守職業病防治法律法規，有效保障職業病患者各項權利，切實承擔起企業應有的遵守法律、關懷員工、對得起良心的社會責任。

　　案例八

　　崗前培訓不同于專業技術培訓，不得約定服務期和違約金

　　審理法院：南通市通州區人民法院

　　【裁判要旨】

　　用人單位和勞動者可以就專業技術培訓約定服務期和違約金，該專業技術培訓不包括日常業務培訓和崗前培訓等一般的職業培訓。用人單位以勞動者離職時未滿服務期為由主張勞動者返還非專業技術培訓費的，人民法院不予支持。

　　【簡要案情】

　　2020年5月，邱某入職某傳播公司。雙方簽訂了《培訓服務協議》，約定傳播公司對邱某進行為期18天的職前培訓，培訓內容為公司背景介紹、業務簡介、課程體系與品牌課程優勢、銷售技巧及電話銷售技巧，同時約定培訓結束后履職未達到最低服務年限1.5年的，邱某應賠償全部培訓費用。傳播公司根據協議約定安排邱某參加了培訓。2020年9月，邱某離職。傳播公司經仲裁后提起訴訟，要求賠償培訓費。法院認為，《培訓服務協議》明確約定涉案培訓為職前培訓，公司亦未提供證據證明該培訓系專業技術培訓，不符合勞動合同法規定的可以約定服務期和由勞動者承擔違約金的情形。傳播公司將培訓費成本轉嫁給邱某，免除其自身法定責任，相關條款應為無效，故判決駁回傳播公司的訴訟請求。

　　【專家點評】

　　點評人：秦國榮南京審計大學法學院教授

　　本案涉及培訓與服務期約定的合法性問題。對于用人單位可以與勞動者約定違約金的情形，《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條明確“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。即除法律允許約定的情形外，用人單位在一般情況下是不得與勞動者約定違約金條款的。根據該法第二十二條第一款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”這里規定的用人單位為勞動者提供的培訓是指“提供專項培訓費用”、對勞動者“進行專業技術培訓”。而本案中的培訓是用人單位對新入職員工提供的集體性入職教育與崗前培訓，屬于用人單位對新進員工應履行的基本義務，不符合上述規定中用人單位可以與勞動者約定“服務期”的情形。

　　本案判決準確區分一般的職業培訓與專業技術培訓，依法保障勞動者享有接受職業培訓的權利，對促進勞動者提高就業技能、實現高質量充分就業，具有典型意義。同時，也提醒用人單位，應當嚴格遵守勞動立法的規定，不要試圖利用其優勢地位隨意與勞動者約定違約金條款，更不要將屬于自己的應盡義務轉嫁給勞動者，損害勞動者的合法權益。

　　案例九

　　規章制度條款存在沖突的，應作有利于勞動者的解釋

　　審理法院：鹽城經濟技術開發區人民法院、鹽城市中級人民法院

　　【裁判要旨】

　　規章制度條款存在沖突，用人單位和勞動者發生爭議時，勞動者主張適用對其有利的解釋的，人民法院應予支持。

　　【簡要案情】

　　某制品公司《員工手冊》第72條列舉了違紀處分的形式，即一般警告、嚴重警告和解除勞動合同三種，并規定，凡經發出一次嚴重警告后，倘再犯一般警告或嚴重警告的過失，公司可解除勞動合同。第75條列舉了解除勞動合同的具體情形，其中包括一年內受到兩次嚴重警告的。2020年1月2日，制品公司給予蔡某嚴重警告一次;1月9日，制品公司給予蔡某一般警告一次，并依據《員工手冊》第72條規定對蔡某予以解除勞動合同。蔡某經仲裁后提起訴訟，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。蔡某認為制品公司依據《員工手冊》第72條解除勞動合同屬違法解除，其不具備第75條規定的可解除勞動合同的情形;制品公司認為其解除勞動合同可以適用第72條，也可以適用第75條。法院認為，《員工手冊》第72條和第75條均規定了公司可以解除勞動合同的情形，從文義來看，第75條規定的制品公司可作出解除勞動合同處理的條件更為嚴苛。考慮到解除勞動合同是用人單位對勞動者最嚴厲的懲戒措施等因素，在雙方對條文的理解產生分歧時，應作有利于勞動者的解釋，在對蔡某作出解除勞動合同決定時應當適用更為嚴苛、更為具體的第75條規定，故法院判決制品公司向蔡某支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　【專家點評】

　　點評人：秦國榮南京審計大學法學院教授

　　勞動立法的基本立場與態度在于保護勞動關系雙方當事人的正當合法權益，同時按照有利于勞動者的原則給予勞動者適當傾斜保護。由于用人單位享有按照依法制定的勞動紀律和規章制度對勞動者行使勞動管理的權利，這使得用人單位與勞動者之間形成了管理與被管理的法律關系，從而使勞動者在勞動法律關系中處于從屬性地位。本案中，《員工手冊》第72條規定的勞動合同解除條件比第75條的規定更為寬松，從而有利于用人單位而不利于勞動者，因而在兩者發生沖突的情況下，勞動者援引對其相對有利的條款抗辯用人單位的處罰決定過重的，應從維護勞動者合法權益的角度出發予以采納。

　　本案判決恰當地體現了對相對弱勢一方勞動者權益的合理保護，給類案判決提供了指引，也提醒用人單位，在通過規章制度實現對勞動者管理的過程中，要注重規章制度的嚴謹性、規范性，提高有效管理能力。

　　案例十

　　勞動爭議虛假訴訟應依法懲治

　　審理法院：南京市六合區人民法院、南京市中級人民法院

　　【裁判要旨】

　　用人單位、勞動者單獨或者惡意串通，采取偽造證據、虛假陳述等手段，虛構勞動關系或者勞動債權，向人民法院提起勞動爭議訴訟，涉嫌犯罪的，人民法院裁定駁回起訴，并移送有管轄權的機關處理。

　　【簡要案情】

　　某管業公司自2011年起一直處于停產停業狀態。2021年1月，唐某等六人經仲裁后提起訴訟，要求支付2011年至2021年期間的工資合計近260萬元。法院審理中，實地走訪管業公司，并向周邊群眾了解情況。法院認為，管業公司自2011年起已停產停業至今，工業廠房被司法拍賣。唐某等六人持管業公司2021年1月19日出具的《證明》主張2011年至2021年期間的工資，但并未舉證證明其為管業公司提供了勞動或主張過工資。唐某等六人共同向管業公司索要高達260萬元的工資，涉嫌虛構工資債權，侵害其他債權人的合法權益，故裁定駁回起訴，并移送公安機關處理。

　　【專家點評】

　　點評人：董彬江蘇省總工會法律工作部副部長

　　勞動報酬權是勞動者勞動權利的核心，勞動者提供了正常勞動，用人單位即應當向勞動者及時足額支付勞動報酬。但本案中，某管業公司自2011年起已停產停業至今，無證據證明唐某等人提供了勞動，且唐某等人陳述該公司十年間未向其發放工資明顯不符合常理。唐某等人涉嫌虛構勞動關系，主張并不存在的勞動報酬，構成“虛假訴訟”。《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十五條規定，當事人之間惡意串通，企圖通過訴訟、調解等方式侵害他人合法權益的，人民法院應當駁回其請求，并根據情節輕重予以罰款、拘留;構成犯罪的，依法追究刑事責任。司法實踐中，部分當事人企圖利用“虛假訴訟”謀取不正當利益，此種行為不僅損害了有關第三方的合法權益，而且擾亂了訴訟秩序，損害了司法權威和司法公信力，應當堅決予以打擊。

　　對虛假訴訟涉嫌犯罪及時移送公安機關處理，依法懲治虛假訴訟，警示用人單位與勞動者應嚴守誠信，敬畏法律，自覺踐行社會主義核心價值觀。