涉勞動者帶薪年休假糾紛典型案例

北京西城法院　2021年9月16日發(fā)布

　　導(dǎo)讀：9月16日，北京西城法院召開“涉勞動者帶薪年休假糾紛典型案例”新聞通報會，紹此類案件審理情況及特點，發(fā)布典型案例并回答提問。5個勞動者帶薪年休假糾紛典型案例，分別涉及勞動者帶薪年休假工資仲裁時效、勞動者未休年休假工資發(fā)放、用人單位《員工手冊》年休假規(guī)定是否合規(guī)、勞動者不再享有年休假的法定情形以及疫情期間用人單位統(tǒng)籌安排年休假是否合法五個常見問題。以下內(nèi)容，摘自通報會文字實錄。

　　涉勞動者帶薪年休假糾紛典型案例

　　案例一：年假工資有時效　逾期主張不支持

　　李先生所在公司自2020年2月起未足額向其支付工資。2020年7月3日，李先生以長期拖欠工資為由，向公司提出解除勞動合同。并于次日申請勞動仲裁，要求公司支付2017年至2020年未休年休假工資共計4萬余元。公司則稱，同意支付2018年至2020年的未休年假工資，但2017未休年假工資已經(jīng)超過仲裁時效，不同意支付。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，李先生主張的2017年未休年休假工資已超過仲裁時效，故僅支持了李先生2018年至2020年未休年假工資。

　　法官說法

　　根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。同時，該條第四款規(guī)定“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。

　　因帶薪年休假工資不屬于勞動報酬，故勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資補(bǔ)償?shù)闹俨脮r效期間應(yīng)適用上述第一款規(guī)定。考慮到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點，本案中李先生2017年的年休假最遲可以在2018年12月31日享受，如其未休，應(yīng)最遲于2019年12月31日主張未休年休假工資，其于2020年7月提起仲裁已經(jīng)超過一年時效，故法院對其要求2017年度未休年休假工資的訴訟請求未予支持。

　　案例二：年假未休應(yīng)補(bǔ)償　自行辭職不影響

　　2017年8月劉先生與公司簽訂了無固定期限勞動合同。2019年8月，劉先生因家庭原因向公司提出辭職。辭職后，劉先生以公司未支付2019年度未休年休假工資等事由申請仲裁。后因不服仲裁結(jié)果，訴至法院。庭審中，公司表示，劉先生主動提出辭職，公司不應(yīng)支付其當(dāng)年未休年休假工資。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，劉先生自行提出解除勞動關(guān)系，不影響其主張未休年休假工資，最終支持了劉先生的訴訟請求。

　　法官說法

　　享受年休假，是勞動者一項不容剝奪的重要休息權(quán)，也是勞動者的法定權(quán)利，只要其滿足帶薪年休假的條件就應(yīng)當(dāng)享受，此項權(quán)利不應(yīng)因勞動者主動辭職或用人單位提出解除、終止而加以區(qū)別。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。如非以上情況，用人單位應(yīng)支付未休年休假工資。同時，本辦法第十二條規(guī)定“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。

　　該條款規(guī)定的“解除或者終止勞動合同時”并未明確勞動合同解除或者終止的事由，即無論是哪方主動提出解除或終止，只要發(fā)生了勞動合同解除或終止的事實狀態(tài)，用人單位便需要支付勞動者應(yīng)休未休年休假工資。

　　案例三：休假標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)就高　就低休假應(yīng)補(bǔ)足

　　張女士于2007年3月入職某商貿(mào)公司，2014年雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2020年6月18日雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，在辦理離職手續(xù)時，張女士提出其在2018年3月時已累計工作滿10年，按規(guī)定每年應(yīng)享受10天年休假。但公司每年卻只安排5天年休假，故要求公司支付2018年3月至2020年6月剩余未休年休假工資。公司則表示按照公司《員工手冊》規(guī)定，員工每年應(yīng)享有5天年休假，張女士對公司的休假制度是知曉并認(rèn)可的，從未提出任何異議，也已按照規(guī)定進(jìn)行休假，故不同意其請求。張女士為此申請勞動仲裁。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，張女士在2018年時工齡已滿十年，每年應(yīng)享受10天年休假，因此張女士主張2018年至2020年剩余未休年休假的工資符合法律規(guī)定，予以支持。

　　法官說法

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規(guī)定勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。即用人單位在勞動合同中約定或規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)和未休年休假工資報酬可以高于法定標(biāo)準(zhǔn)，如果用人單位的標(biāo)準(zhǔn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用高標(biāo)準(zhǔn);如果低于法定標(biāo)準(zhǔn)，則合同約定或規(guī)章制度的規(guī)定無效，應(yīng)當(dāng)按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　本案中，根據(jù)張女士的工作年限，其自2018年起每年依法應(yīng)享有10天的年休假，顯然公司安排每年5天的年休假低于法定標(biāo)準(zhǔn)，故公司員工手冊就此規(guī)定無效，法院最終支持了張女士的訴訟請求。

　　案例四：因病休假近半年　不再安排年休假

　　王先生于2007年7月入職某物業(yè)公司任電工一職，雙方于2017年10月簽訂無固定期限勞動合同。2019年6月，王先生被確診為腰椎間盤突出，此后開始休病假至2020年1月。2020年4月公司以王先生未在規(guī)定時間內(nèi)補(bǔ)交病休證明、補(bǔ)辦請假手續(xù)視為曠工為由向王先生送達(dá)了《解除勞動關(guān)系通知書》。雙方因此發(fā)生勞動爭議，王先生除主張公司應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金外，還要求支付2019年未休年休假工資。

　　法院認(rèn)為，王先生累計工作已滿十年，在2019年已經(jīng)累計休病假近6個月，按照法律規(guī)定，其不符合享受2019年年休假的條件，故對王先生要求支付其2019年未休年休假工資的請求不予支持。

　　法官說法

　　職工享有年休假的權(quán)利受法律保護(hù)，但是應(yīng)滿足一定基本條件：一、對于未連續(xù)工作滿12個月的勞動者，其不享有帶薪年休假。二、對于連續(xù)工作滿12個月的勞動者，需排除《職工帶薪年休假條例》第四條及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第八條所列情形才能享受帶薪年休假

　　根據(jù)以上《條例》和《辦法》的規(guī)定，職工存在下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：1.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2.職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　本案中，王先生于2007年參加工作，2019年其休病假時工齡不滿20年，其請病假時間已經(jīng)超過3個月，其不再享受2019年年休假，故法院對王先生的請求未予支持。

　　案例五：疫情期間統(tǒng)籌休假　年休假難獲支持

　　2013年7月，楊先生入職某運輸公司擔(dān)任司機(jī)，2018年7月23日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2020年春節(jié)假期過后，因疫情原因楊先生一直在家待崗。2020年6月8日，某運輸公司向楊先生郵寄解除勞動關(guān)系通知書，載明因疫情原因?qū)е驴陀^情況發(fā)生重大變化，決定解除勞動合同。

　　楊先生為此于6月28日提起勞動仲裁，要求公司支付其2019年和2020年未休年假工資等。某運輸公司認(rèn)為公司已在疫情期間安排楊先生休完2019年和2020年的年休假，故不同意支付，并就此提交了《關(guān)于停工期間工資支付和年休假抵扣辦法的通知》《關(guān)于延遲復(fù)工期間考勤管理的通知》、待崗?fù)ㄖ�和發(fā)布上述通知的微信工作群截圖。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，2019年1月1日至2020年6月8日期間的年假，根據(jù)相關(guān)證據(jù)可以認(rèn)定某運輸公司安排楊先生于2020年2月已休上述期間的年休假，且不違反法律規(guī)定。故駁回了楊先生的訴訟請求。

　　法官說法

　　依據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，對當(dāng)年(或跨1個年度)具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿統(tǒng)籌安排，未要求用人單位必須與勞動者協(xié)商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。

　　2020年初受新冠肺炎疫情影響，許多用人單位停工停產(chǎn)、延遲復(fù)工，對受疫情影響延遲復(fù)工或未返崗期間不能正常提供勞動的勞動者，用人單位可以安排其優(yōu)先使用年休假等各類假、綜合調(diào)劑使用2020 年度內(nèi)休息日，并按相關(guān)休假規(guī)定或其正常出勤支付工資待遇。

　　因此，上述案例中公司在未復(fù)工期間，已安排楊先生調(diào)劑使用了2019及2020年年休假，并按照正常出勤支付工資報酬，且該公司已經(jīng)發(fā)布相關(guān)的通知告知楊先生本人，故楊先生要求支付上述期間未休年休假工資的主張，無法獲得法院支持。

　　涉勞動者帶薪年休假糾紛案件審理情況以及案件特點

　　休息權(quán)是我國憲法賦予每個公民的權(quán)利，勞動者也平等享有。對勞動者而言，休息權(quán)是一種體現(xiàn)勞動者人格獨立、蘊(yùn)涵勞動者利益的人權(quán)類型。年休假是勞動者在滿足法定休假條件后所享有的持續(xù)性休假，在很多國家的立法中都明確記載這種休假權(quán)利專屬于勞動者，不允許用人單位私自剝奪或勞動者任意放棄。

　　在我國，為了平等保護(hù)各類職工的休息休假權(quán)利，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，我國不僅在《憲法》《勞動法》中規(guī)定了保障勞動者的休息權(quán)，國務(wù)院專門在2008年頒布實施了更具落實意義的《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》。《條例》明確規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　帶薪年休假作為勞動者行使休息權(quán)的重要表現(xiàn)形式，對保障勞動者身心健康具有重要現(xiàn)實意義。《條例》和《實施辦法》在一定程度上緩解了勞動者休息休假難的局面，但據(jù)社科院研究中心的一份調(diào)查問卷顯示，有近一半勞動者對年休假的法定條件不了解，有4.91%的受訪者稱無法享受年休假，有18.89%的受訪者稱不能掌握休假的主動權(quán)，只有31.3%的受訪者有休假的法律意識，認(rèn)為自己“有帶薪年休假，可以休，且可自主選擇安排”，因此不少人認(rèn)為帶薪年休假成為了勞動者“寫在紙上的權(quán)利”。

　　究其原因，用人單位不重視年休假，沒有建立完善可行的休假制度，出于對自身生產(chǎn)經(jīng)營的管理以及降低生產(chǎn)成本的考慮，主動安排勞動者年休假的積極性較低;用人單位在統(tǒng)籌安排年休假過程忽視職工本人意愿，勞動者被“考慮”的幾率較小，對休假安排缺乏話語權(quán)。也不乏很多勞動者會基于各種理由或自身顧慮忽視或主動申請放棄年休假，最常見的是想要連續(xù)工作獲得更多回報，或者升職加薪考慮，不愿意主動申請年休假。而且，勞動者怠于或遲于行使權(quán)利的現(xiàn)象比較明顯，維權(quán)的時間點大多為“秋后算賬”，即在離職時或離職后要求用人單位支付在職期間的未休年休假工資。

　　在裁判文書網(wǎng)上以“年休假”、“勞動爭議”為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，可以查詢到僅2020年此類案件就有2.2萬余份裁判文書。經(jīng)統(tǒng)計，2018年——2020年期間，我院受理的涉勞動者帶薪年休假糾紛案件分別為213、248、200件，占勞動爭議糾紛案件整體比例分別為4%、9%，11%，呈現(xiàn)逐年遞增趨勢。

　　通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)引發(fā)該類案件背后的幾點原因：

　　一、用人單位“任性”創(chuàng)設(shè)休假制度

　　《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利，履行勞動義務(wù)。用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，進(jìn)行企業(yè)自主管理，建立自己的規(guī)章制度。但司法實踐中，一些用人單位制定的規(guī)章制度過于隨意，有的甚至與法律法規(guī)相沖突。比如，有的用人單位并不按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的工作年限計算勞動者應(yīng)享有的年休假天數(shù)，而是按進(jìn)入本單位的工作時間和年限計算;在實際操作中，企業(yè)阻卻勞動者休假的手段更是五花八門，有的用人單位為了懲罰員工遲到，規(guī)定遲到者扣除年假，還有的用人單位以各種假期進(jìn)行抵扣等等。

　　二、勞動者積極維權(quán)顧慮重重

　　《職工帶薪年休假條例》雖明確規(guī)定了職工休假的權(quán)利以及詳細(xì)的休假天數(shù)，但因為國家行政部門尚未將用人單位落實帶薪年休假制度納入行政監(jiān)督和誠信考核體系，導(dǎo)致一些用人單位為追求生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益，節(jié)約用工成本，對安排職工享受帶薪年休假事宜“消極怠工”。而一些勞動者面對激烈的競爭就業(yè)生存壓力，想休卻不敢休，甚至主動放棄休假，真正享受帶薪年休假的職工比例偏低。

　　早在2018年根據(jù)人民網(wǎng)調(diào)查顯示，就有將近40.19%的勞動者未能進(jìn)行帶薪休假。2019年智聯(lián)招聘組織者曾對帶薪年休假做過具體問卷調(diào)查，顯示過去一年超四成的白領(lǐng)迫于就業(yè)壓力未能享受帶薪年休假。

　　三、帶薪休假制度落實情況不容樂觀

　　實踐中大多數(shù)勞動者僅僅知道自己享有帶薪年休假的權(quán)利，但對于何種情況下可以休年休假，何種情況下不可以休年休假;如果主動提出辭職是否還能夠獲得未休年休假補(bǔ)償;如果當(dāng)年沒有享受年休假，企業(yè)應(yīng)按照何種標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償未休年休假工資等具體規(guī)定并不清楚。多數(shù)勞動者對于帶薪年休假的仲裁時效、舉證責(zé)任分配等一知半解，因為超過仲裁或訴訟時效等原因得不到法律支持的占據(jù)了不少的比例。

　　休息是為了更好的工作。從長遠(yuǎn)角度考慮，用人單位主動安排帶薪年休假是對員工工作業(yè)績的肯定和鼓勵，有助于增強(qiáng)員工對單位的歸屬感和認(rèn)同感。勞動者通過短暫休整后回到工作崗位，工作效率會得到進(jìn)一步提高。可以說帶薪休假的有效落實可以有效降低勞資雙方的休假矛盾，實現(xiàn)企業(yè)和職工的共贏。

　　帶薪年休假制度的設(shè)立，充分體現(xiàn)了國家對于勞動者身心健康的關(guān)注和保護(hù)，相關(guān)法律法規(guī)也為這一制度的實施提供了指導(dǎo)和有力保障，但切實有效地落實帶薪年休假制度任重而道遠(yuǎn)，需要不斷完善休假制度、提高勞動者的休假意識、企業(yè)轉(zhuǎn)變自主安排休假的意識，強(qiáng)化落實休假責(zé)任，切實保障勞動者的休息權(quán)，讓每一個勞動者無需考慮休假成本，愜意享受應(yīng)休的假期，在自己的工作崗位上與用人單位共同成長!

　　法院建議

　　職工帶薪年休假是勞動者的一項法定權(quán)利，依法保護(hù)勞動者的休息休假權(quán)，不僅對于勞動者的身心健康具有重要意義，對用人單位提高企業(yè)競爭力和吸引力也有特殊意義。合理規(guī)范勞動用工關(guān)系是人民法院審判工作的出發(fā)點和落腳點，就此，我院建議如下：

　　一、 落實帶薪年休假，用人單位要“走心”

　　崇尚奮斗無可厚非，但應(yīng)建立在按勞分配、統(tǒng)籌安排的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的措施激發(fā)勞動者的主觀能動性和創(chuàng)造性。用人單位是帶薪年休假制度的具體執(zhí)行者，應(yīng)該熟知職工年休假制度的相關(guān)法律條文，并根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營情況和崗位情況“量體裁衣”，制定完善的年休假制度并嚴(yán)格落實。對于職工休年假的申請及銷假要做好書面記錄留存，如果確沒有安排年休假的，應(yīng)保留好未休年休假工資的發(fā)放明細(xì)以備后查。同時，對國家及其地方相關(guān)部門出臺的政策、解答及時跟進(jìn)關(guān)注。

　　例如北京市高院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會于疫情期間出臺的《關(guān)于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》，根據(jù)相關(guān)政策的規(guī)定嚴(yán)格操作、規(guī)范操作。在單位內(nèi)部，要重視和發(fā)揮工會在民主管理、糾紛解決方面的作用，切實傾聽職工心聲、維護(hù)職工權(quán)利、協(xié)調(diào)矛盾的解決，防患于未然。

　　二、落實帶薪年休假，勞動者要“留心”

　　勞動者作為帶薪年休假權(quán)利的享有方，掌握基本勞動法律知識、提高維權(quán)意識和法律意識能力尤為重要，對于明顯侵犯勞動者休假權(quán)的“招數(shù)”，相關(guān)勞動者也不能委曲求全，要敢于、善于拿起法律武器，積極主張和維護(hù)自身休假權(quán)。

　　勞動者維護(hù)自身的合法權(quán)益需要“留心”三個方面：

　　一是合法維權(quán)。包括與用人單位協(xié)商，尋求工會的幫助，向調(diào)解組織申請調(diào)解，直接向勞動仲裁部門申請仲裁、對仲裁裁決不服的可以向法院起訴，合理表達(dá)訴請。

　　二是及時維權(quán)。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。所以勞動者提起年休假相關(guān)請求要在仲裁時效內(nèi)提出。

　　三是誠信維權(quán)。作為用人單位的一員，勞動者應(yīng)結(jié)合自身工作情況及用人單位整體工作安排進(jìn)行請休假。另外，勞動者應(yīng)保留好能證明自身在職時間、未休假天數(shù)、工資支付情況等相關(guān)材料。

　　三、落實帶薪年休假，司法部門要“用心”

　　保障職工休假權(quán)是滿足勞動者幸福需求的重要工作，不僅需要勞資雙方相互理解，更需要司法機(jī)關(guān)通過司法裁判明是非、樹導(dǎo)向。

　　一是幫助勞動者樹立正確的效率觀念，重視休息權(quán)。督促用人單位規(guī)范用工管理，防止發(fā)生侵害勞動者休息權(quán)的違法行為，司法部門有責(zé)任有義務(wù)多深入基層，定期、定時到勞動者身邊和用人單位開展普法宣傳活動，建立起維權(quán)的第一道防線，從源頭上減少糾紛的發(fā)生。

　　二是對司法實踐中涉職工帶薪年休假案件查明案件事實后依法裁決，及時發(fā)布典型案例，發(fā)揮示范作用，督促用人單位樹立現(xiàn)代企業(yè)管理理念，切實落實好職工帶薪年休假制度。

　　三是注重與勞動行政部門、仲裁機(jī)構(gòu)等的監(jiān)管合作和信息互通，齊抓共管、共同發(fā)力，預(yù)防和懲治年休假變相“縮水”等行為。希望通過我們的努力，讓帶薪年休假不再成為“躺在紙上的權(quán)利”，讓它看起來很美、用起來更美，成為勞動者真正享有的權(quán)利!

　　有問有答

　　問：公司規(guī)定職工當(dāng)年年假未休，年底自動清零的約定是否合法?

　　答：《職工帶薪年休假條例》是國務(wù)院面向全社會頒布的條例，各用人單位均應(yīng)按照條例的規(guī)定保證職工享受年休假。該條例明確規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。公司的規(guī)章制度、員工手冊有關(guān)年休假的規(guī)定只能在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)制定，而不應(yīng)與法律法規(guī)產(chǎn)生沖突，如產(chǎn)生沖突應(yīng)視為無效約定。故對于實踐中很多公司單方規(guī)定的職工當(dāng)年年休假未休，年底自動清零的規(guī)定應(yīng)視為無效，勞動者有權(quán)在法律規(guī)定的仲裁時效內(nèi)向用人單位主張未休年假工資。

　　問：女職工當(dāng)年休了產(chǎn)假，是否還能享受年休假?

　　答：關(guān)于不能享受年休假的情形，《職工帶薪年休假條例》第四條及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第八條已做出了明確，我們在以上案例四中有過闡述。另外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條也明確規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”該規(guī)定表明，探親假、婚喪假、產(chǎn)假等是職工依法應(yīng)當(dāng)享受的不同的休假，各自均為獨立的休假，不能相互替代或包含，更不能計入年休假之中。因此女職工當(dāng)年休了產(chǎn)假，還能再享受當(dāng)年年休假。

　　問：勞動者在原單位已經(jīng)享受年休假，勞動者離職進(jìn)入新單位后，新單位是否仍應(yīng)安排勞動者當(dāng)年的年休假?

　　答：根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條第三款規(guī)定“用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回”，因此勞動者與原單位之間就年休假的權(quán)利義務(wù)與新單位無關(guān)，新單位仍應(yīng)按勞動者當(dāng)年度在本單位工作時間安排年休假。舉例來說，勞動者甲應(yīng)享有10天年休假，2020年6月，甲在A公司休了2020年度10天的年休假。同年8月，甲從A公司離職后入職B公司，如甲向B公司提出休2020年休假，B公司不能以甲已經(jīng)在A公司休完為由而不予批準(zhǔn)。當(dāng)然，關(guān)于甲在B公司應(yīng)享有2020年度年假天數(shù)，應(yīng)該按照其2020年在B公司的工作時間進(jìn)行折算。

　　問：勞動者因用人單位不支付未休年休假工資，而依據(jù)《勞動合同法》第三十八條“未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何處理?

　　答：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補(bǔ)償(200%部分)。而《勞動合同法》第三十八條 “未及時足額支付勞動報酬”中的勞動報酬是指因工作而獲得的工資收入，而不包含補(bǔ)償性或者懲罰性收入。所以，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償性部分(即200%部分)而提出解除勞動合同時，不屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形，故勞動者的請求不能獲得支持。

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